לדף הראשי

אומנות הניהול

 

כנסו לדף הפייסבוק שלי - קבלו ספר במתנה

דינמיקה קבוצתית

דינמיקה קבוצתית היא צורת הכשרה שנועדה לסייע לקבוצות לנתח ולשפר את התהליכים בהם הם משתמשים לקבלת החלטות, פתרון בעיות, יישוב מחלוקות, ובאופן כללי, לעבוד יחדיו ביעילות משופרת. הכשרה בטכניקת הדינמיקה הקבוצתית מתאימה במיוחד למנהלים ולמקבלי החלטות.

הצורה הבסיסית של דינמיקה קבוצתית מוכרת בשם קבוצת T או הכשרה ברגישות. גישה זאת עוברת לעתים שינויים לשימוש בקורסים המיועדים לשיפור כישורי אינטראקציה, כלומר הכישורים בהם אנשים משתמשים כדי לתקשר וליצור קשר זה עם זה. יש גם קורסים כוללניים לדינמיקה קבוצתית מתוכם המוכרים ביותר הם סריג הניהול של בלייק והכשרת קוברדייל.

הכשרת קבוצת T

קבוצת T היא קבוצת הכשרה. לצורה זאת של הכשרה בדינמיקה קבוצתית יש שלוש מטרות:

1. הגברת הרגישות. היכולת להבחין במדויק כיצד אחרים מגיבים להתנהגותו של אדם.

2. הגברת יכולת האיבחון. היכולת להבחין במדויק במצב היחסים בין אנשים.

3. הגברת כישורי הפעולה. היכולת לבצע בהצלחה את ההתנהגות הנדרשת מהמצב.

בקבוצת הכשרה, המדריך מסביר את מטרות התוכנית ועשוי לעודד דיון ולתרום מתגובותיו שלו. אולם הוא אינו נוהג כמורה ובעיקרון, הקבוצה מקבלת עצמאות בפיתוח מבנה הלוקח בחשבון את יעדיהם של חברי הקבוצה ושל המדריך ויוצר אקלים בו יש בקבוצה מספיק אמון כדי לדון בהתנהגות הפרטים בקבוצה. הדיון בהתנהגות הפרטים נעשה על-ידי "משוב" או הבעת תגובות זה לזה. חברי הקבוצה אינם חייבים לקבל את התגובות שהושמעו על התנהגותם, אולם עם התפתחות הקבוצה, הם מבינים יותר ויותר כיצד היבטים מסוימים של התנהגותם הינם חבויים עבורם ולפיכך מגיעים לדרך בה הם יכולים להגביר את רגישותם, יכולת האיבחון וכישורי הפעולה שלהם.

תיכנון "מעבדת" קבוצת ההכשרה יכול לכלול תשומות קצרות מהמדריכים כדי להבהיר בעיות של התנהגות קבוצתית, תרגילים בין-קבוצתיים להעברת למידת הקבוצה לבעיות הצגה, משא ומתן וניהול קונפליקטים, וקבוצות יישום בהן החברים מתכנסים כדי להחליט כיצד יוכלו להעביר באופן הטוב ביותר את מה שלמדו להתנהגות בפועל במקום העבודה. חברי הקבוצה מקבלים כמה שיותר הזדמנויות לבחון ולפתח את כישוריהם ההתנהגותיים (כישורי אינטראקציה) - חיפוש או מתן מידע, גיוס תמיכה, שיכנוע ופיקוד.

הכשרה בכישורי גומלין (אינטראקציה)

הכשרה בכישורי גומלין היא כל צורה של הכשרה השואפת להגביר את יעילות תגובתו של האדם בשילוב עם אנשים אחרים. כפי שפותחה על-ידי רקהאם, יש לה את התכונות הבאות:

1.   היא מבוססת על ההנחה שהמגבלה הראשונית ליעילות פיקוחית או ניהולית אינה טמונה במשרה לכשעצמה אלא במימשק שבין משרות.

2. אין כללים קבועים מראש לגבי האופן בו אנשים צריכים לתקשר זה עם רעהו. ההנחה היא שהדרך בה אינטראקציה מתרחשת תלויה במצב ובאנשים המעורבים במצב - זהו הדבר שיש לנתח ולהשתמש בו כבסיס לתוכנית.

3. ההכשרה מתבצעת באמצעות קבוצות המאפשרות לאנשים לתרגל כישורי גומלין - כישורים כאלה ניתנים להקנייה רק באמצעות תירגול.

4. המשתתפים צריכים לקבל משוב מבוקר ושיטתי על ביצועיהם - זה מושג על-ידי טכניקות שפותחו במיוחד לניתוח התנהגות.

5. ניתוח ההתנהגות משמש לבניית קבוצות למניעת הגבלות של שינויים התנהגותיים העלולים לנבוע מהסתמכות על קבוצות שהורכבו באופן שרירותי.

תוכנית אופיינית של הכשרה בכישורים אינטראקטיביים כפי שפותחה על-ידי רקהאם, מורכבת משלושה שלבים:

1. שלב האיבחון. הקבוצות מקבלות מיגוון רחב של פעילויות, אלו מיועדות לספק מידגם אמין של התנהגויות אשר המדריך מתעד ומנתח.

2. שלב המשוב הרשמי. המדריך נותן לקבוצות ולפרטים משוב על ביצועיהם במשך שלב האיבחון.

3. שלב התירגול, המעקב והמשוב. הקבוצה מקבלת פעילויות נוספות לפיתוח ותירגול דפוסי התנהגות חדשים ולקבלת משוב מהמדריך כדי למדוד את הצלחת הנסיונות לשינוי ההתנהגות.


הסריג הניהולי

הכשרת סריג ניהולי, כפי שפותחה על-ידי בלייק ועמיתיו, מורכבת ממסגרת איבחונית פשוטה המסופקת למשתתפים כדי לסייע להם בתיאור ההתנהגות של זולתם. הפילוסופיה הבסיסית של הכשרת סריג היא שהמטלה של המנהל הבודד היא להשיג תפוקה באמצעות אנשים. בהשגת משימה זאת, המנהל צריך להיות מוטרד הן בבעית התפוקה והן בבעית האנשים.

בלייק טוען שניתן לאפיין מנהלים על-פי מיקומם בסריג דו-מימדי - הסריג הניהולי - אשר צירו האחד מקבל את כותרת הדאגה לתפוקה וצירו השני את הדאגה לאנשים. כל ציר הוא סולם עם תשע נקודות וכך ניתן לפרט את מיקומו של המנהל על-ידי שתי קואורדינטות.

הסריג של בלייק מתאר חמישה סגנונות ניהוליים עיקריים:

1,1 ניהול מאולתר. הקדשת המאמץ המינימלי להשלמת העבודה הנדרשת לשמירת מעמדו של הארגון.

1,9 ניהול מטלות. בו האדם מדורג גבוה בביצוע מטלות אבל נמוך ברמת הסיפוק של העובדים.

9,1 ניהול קאנטרי-קלאב. סיפוק אנושי גבוה אבל קצב עבודה נמוך.

5,5 ניהול אמצע הדרך. ביצוע בינוני של משימות תוך שמירה על רמת מוראל ממוצעת.

9,9 ניהול צוות. השגת מטלות גבוהה מהאנשים המחויבים. תפוקה מושגת על-ידי שילוב של מטלות ודרישות אנושיות במערכת אחת.

בסמינר סריג משתמשים כדי ללמד כל משתתף לראות את סגנון הניהול שלו. התלמידים מתוודעים ראשית כל לשפת ותאורית הסריג ואז עובדים בקבוצות על סדרת תרגילים ומקרים לדוגמה המאפשרים לכל אחד מהם להפגין את סגנון הניהול שלו. התנהגות זאת משמשת בשלב הבא כנושא המשוב. התלמידים רוכשים כישורי תפיסה של סגנון ההתנהגות שלהם ושל אחרים, והמטרה היא להגיע לאזור ה9,9- של הסריג.

הכשרת סריג מורכבת מסדרה של סמינרים המיועדים לפתח את יישום המסר ברחבי הארגון. מבחינה זאת, זוהי מעין "התערבות" בפיתוח הארגון שנועדה להגביר את יעילות הארגון ולאו דוקא להתמקד בשיפור כישורי הגומלין של הפרט.

הכשרת קוברדייל

הכשרת קוברדייל היא צורה מבנית יותר של הכשרה בכישורי גומלין. היא מתוארת כך: "מערכת של נסיון מתוכנן, באמצעותה אדם מתחיל ללמוד לקחים מסוימים על עצמו - ואז ממשיך ללמוד על סמך הנסיון שצבר." ארבעת המאפיינים או העקרונות המרכזיים של הכשרת קוברדייל הם:

1. המנהלים לומדים על-ידי עשייה - תירגול הכישורים הדרושים להשגת יעדים;

2. ההכשרה מתמקדת במטלות מעשיות - מטלות המבוצעות בפועל ולא רק נדונות בעל-פה;

3. המנהלים לומדים גישה שיטתית להשגת יעדים;

4. הלמידה מתבצעת בקבוצות.

 

 

< startspan -->

Copyright © 2007.Meir Liraz. All rights reserved .