לדף הראשי

אומנות הניהול

 

כנסו לדף הפייסבוק שלי - קבלו ספר במתנה

תשלום על פי תפוקה

שיטות תשלום על-פי תפוקה מייחסות את התשלום או חלק מהתשלום שנתקבל על-ידי עובדים בודדים או קבוצות עובדים למספר הפריטים שייוצרו או לזמן שנדרש לביצוע כמות מסוימת של עבודה.

השיטות העיקריות הן:

1. עבודת קבלנות ישירה

2. מערכות קבלנות דיפרנציאליות

3. עבודת יום מדודה

4. תוכניות תמריצים קבוצתיות

5. תוכניות תמריצים כלל-מפעליות.

קבלנות ישירה

השיטות השכיחות ביותר לתשלום לפי תפוקה הן אינדיבידואליות באופיין ונקראות קבלנות ישירה. משמעות הדבר תשלום מחיר אחיד ליחידת ייצור והשיטה הזאת מתאימה במיוחד כאשר הייצור חוזר על עצמו וניתן לחלוקה קלה ליחידות דומות.

תעריפי קבלנות ישירה ניתנים להבעה בצורה או שתי צורות עיקריות: "קבלנות במונחי כסף" או "קבלנות במונחי זמן". במקרה של קבלנות במונחי כסף, העובד מקבל תשלום כספי אחיד לכל יחידה או פעולה שהושלמה.

במקרה של קבלנות במונחי זמן, במקום שהכסף ישולם עבור פעולה, מוקצה משך זמן. העובדים מקבלים תשלום על-פי תעריף הקבלנות הבסיסי במשך הזמן שהוקצב, אולם אם הם משלימים את העבודה בפחות זמן, הם משיגים את היתרון של הזמן שנחסך מאחר והם עדיין מקבלים תשלום עבור משך הזמן המקורי שהוקצב. כך, מפעיל המשלים ב40- שעות עבודה שתוזמנה ב60- שעות, יקבל בונוס של 50 אחוזים מתעריף הקבלנות שלו.

תעריפי יחידה יכולים להיקבע על-ידי חקר עבודה המשתמש בטכניקה המוכרת כדירוג מאמץ לקביעת זמנים תקניים לעבודות. במצבים בהם העבודה אינה חוזרת על עצמה, במיוחד בענפי ההנדסה, הזמנים ניתנים לקביעה על בסיס הרבה פחות ניתוחי על-סמך שיפוטם של קובעי תעריפים. לעתים קרובות זה כרוך במיקוחים ממושכים עם המפעילים.

מערכות קבלנות דיפרנציאליות

מערכות קבלנות ישירות יוצרות עלות שכר קבועה ליחידת תפוקה, והתנגדות ההנהלה לתכונה זאת הובילה לפיתוח שיטות דיפרנציאליות בהן עלות השכר ליחידה מותאמת ביחס לתפוקה. היישומים המוכרים ביותר של גישה זאת הן מערכות מענקי פרמיות. שיטות אלו מבוססות על הקצאות זמן תקניות ולא על תעריף כספי ליחידה, והמענק תלוי בזמן שנחסך. בניגוד לקבלנות ישירה, עלויות השכר ליחידת תפוקה יורדות ככל שהתפוקה עולה, אולם התעריף לשעה של העובדים ממשיך לעלות, למרות שלא ביחס לתפוקה המוגדלת. מסיבות ברורות, שיטות אלו מתקבלות בחשדנות על-ידי איגודי עובדים ופותחו הרבה גירסאות של השיטה הבסיסית, כמה מהן כרוכות בחלוקת התוספת לתפוקה מוגברת בין המעסיקים והעובדים.

עבודת יום מדודה

בשיטת עבודת יום מדודה, התשלום לעובד הוא קבוע על סמך הבנה שהעובד ישלים רמה מסוימת של ביצועים, אולם התשלום אינו משתנה בטווח הקצר ביחס לביצועים. ההסדר מסתמך על מדידות עבודה לקביעת רמת הביצועים הנדרשת ולמעקב אחר הרמה בפועל. תפיסה המונחת ביסוד השיטה היא רמת התמריץ של הביצועים, ותכונה זאת מייחדת אותה משיטות תעריף על- פי זמן. עבודת יום מדודה מבטיחה תשלום של התמריץ מראש, ובכך חיוב העובדים לבצע ברמת המאמץ הנדרשת. לעומת זאת, תשלום לפי תפוקה מעניק לעובדים שיקול דעת בנוגע לרמת המאמץ אולם מייחס את התשלום ישירות לתפוקה שהושגה. בין שתי השיטות האלו יש מיגוון חלופות השואפות לאזן בין המאפיינים השונים של תשלום לפי תפוקה לבין עבודת יום מדודה, לרבות תמריצים, תוכניות מדורגות וצורות מיוחדות של תעריף יומי גבוה.

תוכניות תמריצים קבוצתיות

תוכניות תמריצים קבוצתיות מעניקות את תשלום הבונוס באופן שווה או יחסי לפרטים בקבוצה או באזור. המענק קשור לתפוקה שהושגה על-פי תקן מוסכם או לזמן שנחסך בעבודה - ההפרש בין הזמן שהוקצב והזמן בפועל.

תוכניות תמריצים כלל-מפעליות

תוכניות תמריצים כלל-מפעליות מעניקות את המענק לכל עובדי המפעל ביחס למדידת הביצועים הכוללת. לעתים מתייחסים אליהן כאל חלק מתוכניות הייצור. הסוג הבסיסי של התוכנית מקשר את המענק לתפוקה או לערך המוסף (הערך שהתווסף בתהליך הייצור לעלות חומרי הגלם והחלקים שנקנו). תוכניות אחרות פועלות לפי נוסחאות מורחבות יותר לחישוב המענק והסדרים מובנים לייעוץ משותף.

בצורתן הפשוטה ביותר, תוכניות אלו יוצרות זיקה ישירה בין המענק והתפוקה או הערך המוסף. לחילופין, ניתן לקבוע יעד תפוקה או ערך מוסף ולשלם את המענק על-פי סולם הקשור להישגים מעל רמת היעד.

תועלות

התועלות האמורות לנבוע מתוכנית תשלום לפי תפוקה הן שאנשים העובדים בראש ובראשונה תמורת כסף עובדים קשה יותר ומקבלים יותר.

חלק מהפרשנים מטילים ספק במשמעות הכסף כתמריץ. אולם אפילו נניח, כפי שרוב האנשים סבורים, שהכסף הוא התמריץ הראשוני, תוכניות תמריצים יכולות להצליח רק כאשר מתמלאים התנאים הבאים:

1. יש זיקה ישירה וניתנת לזיהוי בין המאמץ והתמורה.

2. תשלומי תמריצים אינם מתנודדים יותר מדי עקב סיבות שאינן בשליטתו של העובד (במיוחד כאשר סכום המענק משמעותי).

3. אין עיכוב מיותר בתשלום המענקים.

4. התוכנית היא הוגנת וקלה להבנה.

מנקודת מבטם של המנהלים, עליות במאמץ הנובעות מתוכנית מנוהלת היטב המבוססת על מדידת עבודה נכונה יכולה להישקל בנסיבות המתאימות (כלומר, כאשר ניתן למלא את התנאים שפורטו למעלה). אולם תוכניות תמריצים עלולות להוביל בקלות רבה מדי לזחילת השכר (תמורה העולה בקצב מהיר יותר מזה של העליה במאמץ), ולוויכוחים אינסופיים בין מנהלים וקובעי התעריפים לבין העובדים ונציגיהם.

 

 

< startspan -->

Copyright © 2007.Meir Liraz. All rights reserved .