לדף הראשי

אומנות הניהול

 

כנסו לדף הפייסבוק שלי - קבלו ספר במתנה

מערכות בקרת שכר

מערכות בקרת שכר מבטיחות שמדיניות השכר של החברה תיושם ועלויות השכר יישארו במסגרת התקציב.

הבסיס למערכת בקרת שכר

מערכת בקרת שכר מבוססת על:

* מבנה שכר מוגדר בבירור ומובן.

* שיטות מוגדרות להתקדמות בשכר.

* תקציבים לעלויות השכר.

* שיטות למעקב אחר עלויות השכר ויישום מדיניות שכר.

* קווים מנחים ומוגדרים בבירור להעלאות שכר.

* נהלים מוגדרים היטב לדירוג משרות וקביעת משכורות.

* הצהרות ברורות של מידת הסמכות שיש למנהלים בכל רמה על החלטות בנושא משכורות ותוספות שכר.

טכניקות

קיימות ארבע טכניקות למעקב אחר עלויות השכר ובדיקת יציבותה ויעילותה של מערכת השכר:

1. תקציב שכר

2. מדידת שחיקה

3. יחס משווה

3. ביקורת משכורות.

תקציב שכר

תקציב השכר השנתי הוא תוצאה של מספר העובדים שיועסקו והתעריפים שישולמו להם במשך שנת התקציב. לפיכך, הוא מבוסס על תוכניות כוח-האדם, מציג רמות שכר ותחזיות לעלויות נוספות העשויות להתעורר מהעלאות שכר אינדיבידואליות או כלליות. העלויות בפועל צריכות להיבדק כנגד התקציב.

שחיקת שכר

שחיקת שכר מתרחשת כאשר עובדים המצטרפים לחברה מקבלים שכר נמוך יותר מאלה העוזבים את החברה, כך שסביר שעלויות השכר במשך תקופת זמן ירדו כאשר יש זרם רגיל של מצטרפים ועוזבים ובכפוף להשפעות העלאות שכר אינדיבידואליות וכוללות. בתאוריה, לכל הפחות, השחיקה מסייעת במימון עליות שכר. כבר נטען שמערכות להעלאות שכר קבועות יכולות לממן את עצמן לחלוטין. אולם התנאים בהם ניתן להשיג מימון עצמי כזה הם כה מיוחדים עד שמערכת המממנת את עצמה מתרחשת רק לעתים נדירות, אם בכלל. אולם מידה מסוימת של שחיקה כתוצאה מעלויות העלאת שכר היא נורמלית וצריכה להימדד כדי לאמוד את העלויות בפועל ולחזות את ההוצאות העתידיות.

שחיקה ניתן למדוד על פני תקופת זמן בעזרת הנוסחה הבאה:

סה"כ עליה באחוזים בכלל המשכורות הנובעת מעליות כלליות קידומיות פחות סה"כ עליה באחוזים במשכורות הממוצעות.

יחס משווה

יחס משווה מספק מדידה של עד כמה משכורות ממוצעות בטווח שונות ממשכורת היעד המוגדרת כמשכורת אותה יקבל עובד מיומן לגמרי במשרתו. קו המשורטט דרך משכורות היעד לכל טווח במבנה השכר הוא קו מדיניות השכר עבור הארגון וזהו הקו הקשור לתעריפי השוק. אם, באופן טיפוסי, היעד הוא נקודת האמצע של טווח המשכורת בדרגה, היחס ההשוואתי ניתן לחישוב כך:

ממוצע כל המשכורות בדרגה x 100
____________________________
נקודת האמצע של הטווח

אם התפלגות המשכורות היא על-פי היעד (כלומר, המשכורת הממוצעת שווה לנקודת האמצע), היחס ההשוואתי יהיה 100. כאשר היחס הוא מעל 100, משמעות הדבר תהיה שהעובדים מקבלים משכורות גבוהות מדי או שיש מספר גדול של עובדים ותיקים המקבלים משכורות ברמה העליונה של הטווח. לחילופין, אם היחס הוא מתחת ל100-, הגורמים יהיו בודאי משכורות נמוכות מדי או שמספר גדול של מצטרפים במשכורות נמוכות השפיע על היחס. זיהוי הסיבות ליחס משווה גבוה או נמוך יכול לרמוז על שינויים הדרושים במדיניות לתיקון חוסר האיזון, למרות שיכולים להיות הרבה מצבים בהם יחס של יותר או מתחת ל100- הינו מוצדק לגמרי.

ביקורת שכר

מערכת השכר זקוקה לביקורת כדי לבדוק ש:

1. רמות השכר מותאמות לשינויים בתעריפי השוק כך שתישמר מדיניות השכר לגבי היחסים החיצוניים.

2. מבנה השכר אינו נשחק על-ידי שחיקה בדרגות (העלאה בלתי-מוצדקת בדרגה), או משום שהמשכורות למצטרפים חדשים או עובדים שקודמו נקבעו ברמה גבוהה מדי.

3. הפרשים נאותים נשמרים מבפנים.

4. מדיניות ההתקדמות בשכר מיושמת כהלכה.

הביקורת מתבצעת על-ידי מעקב אחר יחסים ונהלים חיצוניים ופנימיים.

מעקב אחר יחסים חיצוניים

סקרי תעריפי השוק נערכים או מנותחים באופן סדיר והשוואות נערכות עם המשכורות המשולמות בתוך החברה כדי לבדוק האם המשכורות תואמות באופן כללי את השוק או האם יש קבוצות עובדים מסוימות חריגות. הדרך הטובה ביותר לסכם ולהשוות את הנתונים היא בהכנת גרף:

1. קו המשכורת בפועל (ממוצע המשכורות המשולמות בפועל בכל דרגה).

2. קו מדיניות השכר (הקו המשלב את משכורות היעד לכל דרגה - על-פי רוב משכורות נקודת האמצע).

3. קווי מגמת תעריפי השוק החציונית ו/או הרביעונית העליונה.

מעקב אחר יחסים פנימיים

יחסים פנימיים ניתנים לבדיקה על-ידי ביצוע מחקרים תקופתיים של ההבדלים הקיימים באופן אנכי בין מחלקות או בין קטגוריות עובדים. לדוגמה, כאשר יש היררכיה קבועה במחלקות, למשל, מנהל מחלקה, ראשי מדורים, פקידים בכירים וזוטרים, המשכורות הממוצעות בכל רמה מנותחות באופן תקופתי כדי לחשוף שינויים בהבדלים בין הרמות השונות. שינויים מבניים בתוך החברה ובתעריפי השוק יכולים להצדיק שינוי. אולם רצוי לדעת מה מתרחש כך שיהיה ניתן לנקוט בפעולה, במידת הצורך ועל-פי הכדאיות, כדי להחזיר את היחסים המקוריים לקדמותם.

מענין גם לנתח את יחסי-המפתח, למשל בין משכורת המנכ"ל והמשכורות הממוצעות ללא שעות נוספות של עובדים מקצועיים-למחצה. אם, למשל, יחס זה השתנה מ7:1- ל5:1-, ההשלכות צריכות להיבדק, לא רק ביחס למנכ"ל אלא גם ביחס למשרות ביניים בהיררכיה.

מעקב אחר נהלים

הנהלים הבאים נבדקים כדי להבטיח שהם מופעלים בהתאם למדיניות השכר של החברה:

1. העלאות שכר כלליות. הביקורת צריכה להבטיח שהעלאות שכר כוללות אינן עולות מעבר לשיעור תוספת היוקר או רמת העליה הכללית בתעריפי השוק, וכי עלותן היא מה שהחברה יכולה להרשות לעצמה.

2. העלאות שכר אינדיבידואליות. כאשר ניתנות העלאות שכר בודדות, הביקורת מוודאת את זמינותם של קווים מנחים לגבי הסכומים הניתנים לתשלום ביחס לביצועים וכי העלות הכוללת של ההעלאה נמצאת בגבולות התקציב, וכי ההעלאות מאושרות על-פי הנהלים.

3. דירוג מחדש. הביקורת בודקת שדירוגים מחדש הינם מוצדקים על-ידי הערכת המשרה וכי משכורות חדשות הנובעות מדירוג מחדש או קידומים תואמות את רמות האחריות כפי שצוינו במבנה השכר. המטרה היא למנוע "שחיקה בדירוג", כלומר דירוג מחדש שנועד אך ורק להשגת משכורת גבוהה יותר ואינו קשור להגדלת האחריות.

4. משכורות מינויים. הביקורת בודקת שמשכורות לעובדים חדשים תואמות את המדיניות לגבי שיבוץ משרות במבנה השכר וכמה משולם מעל המינימום כדי למשוך מועמדים.

תועלות

מערכות בקרת שכר דרושות כדי להימנע מעלויות שכר מופרזות, תשלום-יתר או תשלום-חסר לעובדים תמורת עבודתם, קשיים בגיוס עובדים או הכשרתם והעדר מוטיבציה כתוצאה ממערכת שכר בלתי-שוויונית.

 

 

< startspan -->

Copyright © 2007.Meir Liraz. All rights reserved .