לדף הראשי

אומנות הניהול

 

כנסו לדף הפייסבוק שלי - קבלו ספר במתנה

תכנון מבנה שכר

מבנה שכר מורכב מרמות השכר בחברה או סולמות שכר לרמות בודדות או קבוצות משרות. המבנה הטיפוסי ביותר הוא המבנה המדורג שיתואר להלן.

תהליך התכנון משתמש בטכניקות של ניתוח משרה (ע"ע), הערכת משרה (ע"ע) וסקרי שכר (ע"ע) כדי להפיק מבנה שוויוני ותחרותי.

מבני שכר מדורגים

תכונותיהם העיקריות של מבנים כאלה הן:

1. כל המשרות משובצות לתוך דרגי שכר בתוך המבנה על בסיס הערכת ערכן הפנימי והחיצוני לארגון.

2. כל דרגת שכר מורכבת מטווח שכר. אדם הנושא במשרה בדרגה מסוימת אינו יכול לעבור את טווח השכר המירבי למעט אם זכה לקידום.

3. ההנחה היא שהמשרות המוקצות לדרגות השכר הן באותה רמה. במלים אחרות, באופן רגיל יש להן אותם תעריפי מקסימום ומינימום הזהים לגבולות דרגת השכר.

4. מספר טווחי או דרגי המשכורות יהיה תלוי ב: (א) רמות השכר למשרות בעלות השכר הגבוה ביותר והשכר הנמוך ביותר שיכוסו במבנה, אשר יחדיו נותנות את טווח המשכורות הכולל בתוכו ניתן להכניס טווחי משכורות למשרה בודדת; (ב) ההבדלים בין הדרגות; ו(ג) רוחב טווח המשכורת.

5. יש הבדל בין נקודות האמצע של כל טווח משכורת המספק בסיס להגדלת התיגמול עבור אחריות גדלה באמצעות קידום לדרגה הבאה הגבוהה, אולם אינו יוצר פער גדול מדי בין דרגות סמוכות או מצמצם את מידת הגמישות הזמינה לדירוג משרות. באופן נורמלי, ההבדל הזה צריך להיות בין 15 ל25- אחוזים, אולם 20 אחוזים מנקודת האמצע של הדרגה הנמוכה יותר הם הבדל אופייני.

6. טווחי המשכורות הינם רחבים מספיק כדי לאפשר הכרה בעובדה שאנשים במשרות המדורגות באותה רמה יכולים לבצע באופן שונה וצריכים לקבל תגמול בהתאם לביצועיהם. כדי להשאיר מקום להתקדמות, הטווחים ברמה הפקידותית הזוטרה אינם צריכים להיות רחבים מ15-20- אחוזים מהמינימום של אותה דרגה. אולם, ברמות הבכירות, כאשר יש יותר מירווח לשיפורים ושינויים בביצועים, הטווחים צריכים להיות 35-60 אחוזים, למרות שרוחב טיפוסי יותר הוא כ50- אחוזים, או פלוס או מינוס 20 אחוזים מנקודת האמצע של הטווח.

7. יש חפיפה בין דרגות השכר הלוקחת בחשבון שאדם מנוסה המבצע עבודה טובה יכול להיות בעל ערך רב יותר לחברה מאשר עובד חדש בדרגה מעליו. חפיפה, כפי שהיא נמדדת על-ידי חלק הדרגה המכוסה על-ידי הדרגה הבאה הנמוכה יותר, היא בדרך כלל 50-25 אחוזים.

חפיפה של 50-40 אחוזים היא אופיינית לחברות בעלות מיגוון גדול של משרות ובהן יש צורך במידה סבירה של גמישות כדי לדרגן. זה נובע במספר גדול יותר של דרגות מהנדרש לסולם קידום טיפוסי בתוך המחלקה ומשמעות הדבר שבנסיבות מסוימות ניתן יהיה ל"קפוץ" דרגה אחת כתוצאה מקידום.

8. נקודת האמצע של הטווח היא רמת השכר המייצגת את הערך לארגון של כל משרה בדרגה זאת בה ביצועי נושא המשרה הם קבילים לגמרי. זאת יכולה להיחשב כ"משכורת היעד" עבור הדרגה, כלומר המשכורת הממוצעת של העובדים בדרגה זאת, מתוך הנחה שקיימת תנועה יציבה של אנשים בטווח זה.

9. נקודת האמצע של הטווח מיושרת על-פי תעריפי השוק עבור המשרות בדרגה זאת. מדיניות השכר או "מעמד" החברה יקבע האם נקודת האמצע מושווה לתעריף השוק החציוני או האם היא קשורה לנקודה אחרת, לדוגמה, תעריף השוק עבור הרביעון העליון, או 10 אחוזים מעל החציוני.

10. עליות כלליות ברמות השכר לאחר משא ומתן או שינויים במדד יוקר המחיה (המובעים בדרך כלל במונחי אחוזים), מטופלים על-ידי עליות פרופורציונליות בנקודות האמצע של כל טווח משכורות. מתוך הנחה שהמדיניות היא לשמור על רוחב הטווחים, העליות במקסימום ובמינימום של הטווח יהיו פרופורציונליות.

11. משרות        יכולות להיחשב בתוך הטווח כאשר הוחלט שערכן השתנה כתוצאה משינוי בתחומי האחריות או תנועות בולטות בשוק. במקרה השני, יש לציין שזהו תעריף שוק מיוחד עבור המשרה שנגרם על-ידי נסיבות חיצוניות וכי אין זה אומר שמשרות שמוקמו בעבר בהערכת המשרה באותה רמה צריכות להיחשב לכאלו.

תכנון המבנה

מטרה

המטרה היא להקים מבנה אשר:

1. יהיה תואם לתפיסת השכר של החברה ולמדיניותה בנוגע להבדלים והיכולת להתקדמות בשכר במשרות שונות.

2. יהיה מתוכנן על בסיס הגיוני ויסייע ביישום נהלי שכר עקביים ושוויוניים.

3. יסייע בשמירת היחסיות הפנימית והחיצונית.

4. יהיה גמיש מספיק כדי לאפשר לחברה להגיב לשינויים.

5. ניתן ליישום בכמה שפחות הפרעות ומתוך הסכמה מירבית מצד ההנהלה והעובדים כאחד.

נוהל

תכנון ויישום מבנה שכר חדש או מעודכן כרוך ב:

1. ניתוח ההסדרים הקיימים - רמות שכר, מדיניות, נהלים ובעיות.

2. ניתוח והערכה של משרות מייצגות. משרה מייצגת היא משרה אופיינית בה ניתן להשתמש כנקודת התייחסות להשוואות פנימיות וחיצוניות.

3. השגת מידע על התעריפים הנהוגים בשוק למשרות המייצגות באמצעות סקרי שכר.

4. החלטה על הסוג והתכונות העיקריות של המבנה או המבנים הנדרשים.

5. לאור ההחלטות על סוג המבנה הנדרש, שילוב הערכת המשרה ונתוני השוק והקמת המבנה.

6. תכנון והוצאה לפועל של המבנה החדש או המעודכן.

שיטות

השיטות העיקריות לתכנון מבני שכר הן:

1. שיטת הערכה על-פי נקודות המורכבת מחמישה צעדים:

* הערכת משרה בעזרת דירוג נקודתי.

* התווית הניקוד כנגד משכורות קיימות ושרטוט קו מגמה כדי להפיק את קו המשכורות בפועל.

* התווית נתוני תעריפי השוק בצורת החציון והרביעון העליון והתחתון, ולאור מדיניות החברה לגבי מעמד השכר (כלומר היחסים בין רמות השכר שלה לתעריפי השוק), התווית קו מדיניות השכר של החברה.

* החלטה על תכנון המבנה הכולל ביחס לקו מדיניות השכר. זה דורש החלטות על מספר הדרגות, משכורות האמצע בכל דרגה (כלומר ההבדלים ביניהן) וגבולותיה של כל דרגה במונחי ניקוד ומשכורות.

* סידור המשכורות הקיימות סביב קו המדיניות, ותוך לקיחה בחשבון של סיווגים טבעיים ובהתאם למדיניות החברה לגבי רוחב הטווח והחפיפה, הגדרת טווחי המשכורות והנקודות לכל דרגה.

2. שיטת דירוג/תעריפי השוק בה הצעדים הם:

* דירוג משרות מייצגות והתווית המשכורות בפועל כדי להראות את הקו בפועל.

* השגת נתונים על תעריפי השוק לגבי משרות מייצגות, התווית הנתונים על גרף, ולאחר שרטוט קו מדיניות שכר, התווית הגבולות העליונים והתחתונים לכל משרה מייצגת בהתאם למדיניות רוחב הטווח, כלומר, פלוס מינוס 15 אחוזים מנקודת האמצע.

* פיתוח מבנה מדורג בהתאם למדיניות החברה והעקרונות הכלליים שנקבעו מוקדם יותר בפרק זה.

* שיבוץ משרות מייצגות במבנה המדורג.

3. שיטת מבנה הטווח המורכבת בפשטות מארבעת הצעדים הבאים:

* קביעה, באמצעות סקרי תעריפים בשוק ומחקרים של מבנים קיימים והבדלים בין רמות השכר של מרבית המשרות הבכירות ביותר והזוטרות ביותר המכוסות על-ידי המבנה.

* שרטוט מבנה טווח שכר בתוך הסוגריים שנקבעו בשלב הראשון כדי לתכנן מדיניות להבדלי המשכורות, רוחב טווחי השכר ומידת החפיפה בין הטווחים.

* ביצוע דירוג משרות והשגת נתוני שוק עבור המשרות המייצגות.

* שיבוץ משרות מייצגות בתוך מבנה הטווח שנקבע מראש בהתאם לסדר הדירוג שלהן וההשוואות הרלבנטיות של תעריפי השוק.

מבין שלוש שיטות אלו, השיטה הראשונה, ובמידה פחותה, השניה, הן ה"מדעיות" ביותר. אולם לעתים קרובות נהוג להשתמש בשיטת טווח השכר משום שהיא פשוטה ומעשית. שיטות ניקוד עלולות לתת לעתים רושם מדומה של דיוק, כאשר בפועל, מדיניות החברה היא שקובעת את מבנה הדירוג, כך שכל מה שנדרש באמת הוא שיטה ניתוחית והגיונית לשיבוץ המשרות לתוך מבנה זה. ושיטה כזאת מסופקת על-ידי שיטת מבנה הטווח.

תועלות

תכנון מבנה שכר הוא גישה שיטתית וניתוחית להפקת מבנה אשר:

1. יהיה תואם לצורכי הארגון במונחי היקפו, המידה בה הוא כפוף לשינויים, הצורך בניידות עובדים וסוג ורמת העובדים שיכוסו במבנה.

2. יאפשר תגובה ללחצי שוק העבודה או מילוי הצורך לתת תגמולים מיוחדים לפרטים ללא עלות מיותרת או עיוות המבנה כולו.

3. יקל על עקביות הטיפול ברמות משתנות של אחריות וביצועים.

 

 

 

< startspan -->

Copyright © 2007.Meir Liraz. All rights reserved .