לדף הראשי

אומנות הניהול

 

כנסו לדף הפייסבוק שלי - קבלו ספר במתנה

הערכת משרה

הערכת משרה:

1. קובעת את סדר הדירוג של משרות בתוך הארגון, מודדת את ההבדלים הערכיים בין המשרות ומקבצת אותן בדירוג מתאים במבנה משרות מדורג;

2. מבטיחה שבמידת האפשר, שיפוט ערך המשרה יהיה אובייקטיבי ולא סובייקטיבי;

3. מספקת בסיס מתמשך להערכת ערך המשרות שיהיה קל להבנה, ניהול ובקרה ומקובל כהוגן על העובדים.

טכניקות

הטכניקות הבסיסיות להערכת משרה הן:

1. ניתוח משרה (ע"ע). מושג מידע לגבי תוכן המשרה ורמות האחריות הכרוכות בה.

2. השוואת משרות כוללת. לאחר ניתוח המשרה, המשרות מושוות זו עם זו כדי לקבוע את חשיבותן היחסית ומקומן בהיררכיה. (הערכת משרה היא תהליך השוואתי במהותו).

3. השוואת גורמים. ניתוח והשוואה של מאפיינים או גורמים מוגדרים בנפרד אשר על-פי ההנחה הינם משותפים לכל המשרות. ההנחה היא שההבדלים במידה בה המאפיינים נמצאים במשרות ימדדו את ההבדלים בין המשרות.

סוגים של הערכות משרה

הערכות משרה מקובצות בדרך כלל תחת שני סוגים עיקריים:

1. בלתי-ניתוחית, מבוססת על השוואות משרות כוללות. הפעילויות הבלתי-ניתוחיות העיקריות הינן דירוג משרות וסיווג משרות.

2. ניתוחית, מבוססת על השוואות גורמים. הפעילות הבסיסית היא דירוג נקודות, למרות שיש מספר פעילויות ייחודיות.

דירוג משרות

הצורה הפשוטה ביותר של הערכת משרה היא דירוג משרות. זוהי גישה בלתי-ניתוחית השואפת לשפוט כל משרה כמכלול ולקבוע את ערכה היחסי בהיררכיה על-ידי דירוג של כל משרה כנגד משרה אחרת. סדר הדירוג נקבע על-ידי שקילת הערך של כל משרה לארגון. יש לפתח מבנה מדורג ולהתאים את המשרות למבנה זה.

סיווג משרות

סיווג משרות מבוסס על הגדרה ראשונית של המספר והמאפיינים של הדרגים בהם המשרות משובצות. הגדרות הדרגים שואפות לקחת בחשבון הבדלים ניתנים לזיהוי בכישורים ובאחריות ועשויות להתייחס לקני-מידה מסוימים כמו רמת ההחלטות, ידע, ציוד בו נעשה שימוש וחינוך או הכשרה דרושים לביצוע העבודה. המשרות מוקצות לדרגים על-ידי השוואת תיאור המשרה הכולל עם הגדרות הדרגים.

דירוג בנקודות

דירוג בנקודות משתמש בטכניקות השוואת גורמים. הגורמים הנבחרים הם אלה שנחשבים לרלבנטיים ביותר בהערכת ערכן היחסי של משרות. גורמים אופייניים כוללים את המשאבים בשליטה, החלטות, מורכבות וידע וכישורים.

כל גורם מקבל טווח נקודות כך שיש מספר מירבי של נקודות זמינות. החשיבות היחסית של "שקילת" גורם נקבעת על-ידי מספר הנקודות המירבי המוקצה לו. בכל גורם, טווח הנקודות הכולל מחולק לרמות על-פי הרמה בה הגורם נמצא במשרה. מאפייני הרמה במונחים של למשל, רמת המורכבות, מוגדרים כקני-מידה למטרות השוואה.

המשרות מוערכות על-ידי לימוד תיאורי המשרה המכילים ניתוחים של הרמות בהן הגורם נוכח במשרה והשוואתן עם הגדרת רמת הגורם. המשרות מדורגות לכל גורם, והנקודות של כל דירוג מסוכמות כדי לתת ניקוד כולל. ניקוד זה יכול להיות קשור לניקוד של משרות אחרות כדי לציין את סדר הדירוג

תוכנית הערכת משרות

תוכנית הערכת משרות פועלת על-פי שמונת השלבים הבאים:

שלב 1 הוא השלב הראשוני בו מושג מידע אודות ההסדרים הנוכחיים; מתקבלות החלטות על הצורך בתוכנית חדשה או עידכון תוכנית קיימת; ונבחר סוג התוכנית.

שלב 2 הוא שלב התיכנון של עריכת התוכנית; העובדים המושפעים מיודעים; נעשים הסדרים על-פי הצורך לקביעת הצדדים הפועלים; ונבחר מדגם מייצג של משרות שייבחנו.

שלב 3 הוא שלב הניתוח בו נאסף מידע על מידגם המשרות שייבחנו כבסיס להערכה פנימית וחיצונית.

שלב 4 הוא שלב ההערכה הפנימית בו המשרות מדורגות באמצעות תוכנית ההערכה שנבחרה ומדורגות, על-פי רוב על בסיס זמני עד לאיסוף נתוני השוק, למעט כאשר משתמשים בתוכנית סיווג משרות כדי לשבץ משרות במבנה הדירוג הקיים.

שלב 5 הוא שלב ההערכה החיצונית בו מושג מידע על תעריפי השוק.

שלב 6 הוא שלב תיכנון מבנה השכר.

שלב 7 הוא שלב הדירוג בו המשרות משובצות לתוך מבנה השכר.

שלב 8 הוא השלב הסופי בו מפותחים הנהלים לשמירת מבנה השכר כך שרמות השכר יהיו ניתנות להתאמה בתגובה ללחצים אינפלציוניים באמצעות העלאות על פי תוספות יוקר או מדדים אחרים; משרות חדשות ניתנות לשיבוץ לתוך המבנה; משרות קיימות נשקלות מחדש כאשר חלים שינויים בתחומי האחריות או בתעריפי השוק.


תועלות

כאשר הערכת משרות מבוססת על ניתוח משרה נאות והשוואה על בסיס גישה שיטתית, היא מספקת מסגרת עיקבית ומוסכמת בתוכה ניתן לשמור על הבדלים ניתנים להנמקה. הערכת המשרה לא תהיה אובייקטיבית לחלוטין. אפילו כאשר הניתוח הוא מורחב ומורכב מאד, יש עדיין צורך בשיפוט כדי לדרג משרות או להקצות להן נקודות. אבל, אפילו אם מרכיב סובייקטיבי מצליח להסתנן להערכה, לכל הפחות השיפוט יהיה מבוסס על עובדות ומסודר. אפשר לתאר את הערכת המשרה כתהליך של סובייקטיביות שיטתית.

 

 

< startspan -->

Copyright © 2007.Meir Liraz. All rights reserved .