לדף הראשי

אומנות הניהול

 

כנסו לדף הפייסבוק שלי - קבלו ספר במתנה

ניהול השכר

ניהול השכר מטפל בתיכנון, פיתוח וניהול של מערכות שכר הקובעות את סכומי ומועדי התשלומים לעובדים. מערכות אלו מורכבות מהמדיניות, הטכניקות והנהלים בהם נעשה שימוש כדי:

1. לקבוע את רמות השכר

2. לתכנן ולנהל את מבנה השכר

3. להעלות משכורות אינדיבידואליות

4. לפקח על הדירוג, משכורות אינדיבידואליות והעלאות שכר כלליות

5. תיכנון וניהול חבילות ההטבות הכוללות לעובדים.

מרכיבים

היחסים בין מרכיבי השכר השונים בנויים ברצף הגיוני מפיתוח מדיניות השכר ועד לתיכנון ויישום הטכניקות המהוות את הבסיס לתיכנון מבנה המשכורת וחבילות ההטבות לעובדים. נהלי ניהול משכורות מנוצלים כדי לעקוב אחר המבנה וליישם מדיניות.

הערכה מתמידה של יחסי המשכורות הפנימיים והחיצוניים מספקת משוב לגבי עידכון והרחבת המערכת בתגובה לנסיבות משתנות.

מטרה

מטרת ניהול השכר היא לפתח ולשמור על מערכת שכר של מדיניות ונהלים שיאפשרו לארגון למשוך, לשמור ולהמריץ עובדים בהיקף הדרוש כדי לפקח על עלויות השכר.

טכניקות

הטכניקות הבסיסיות הנהוגות בניהול שכר הן:

1. ניתוח משרה (ע"ע). קביעת תוכן העבודה ורמות האחריות.

2. הערכת משרה (ע"ע). פיתוח היררכיות משרות על-פי ערכן היחסי של המשרות.

3. סקרי משכורות (ע"ע). חשיפת התשלומים הנהוגים בשוק למשרות שונות.

4. תיכנון מבנה השכר (ע"ע). תיכנון ושמירה על מבנה המשכורות באופן הוגן מבפנים ותחרותי מבחוץ.

5. בקרת שכר (ע"ע). מעקב אחר מערכת השכר, עריכת סקירות ודירוג משרות.

דוגמא לתוכנית ניהול שכר

לאחר כתיבת תיאורי משרה, פיתוח שיטה להערכת משרות וניהול סקר שכר, הארגון מוכן לגבש את תוכנית ניהול השכר והמשכורות המתאימה לצרכיו המסוימים.

למרות שיש לעשות הערכה שנתית מחודשת לכל דרגי השכר בהתאם למגמות הכלכליות התקפות, חשוב לא פחות שחברה מתפתחת תתכנן מבנה שכר גמיש מספיק שיוכל להתרחב עם גידול החברה. כדי להמחיש נקודה זאת, שקול את הדוגמה הבאה של חברת אלקום, חברת אלקטרוניקה בינונית השוכנת בצפון מזרח ארה"ב ולה כ400- עובדים.

החברה פיתחה תוכנית ניהול שכר ומשכורות באמצעות רשימה של תיאורי משרה כלליים וספציפיים ופיתוח תוכנית הערכת משרות שהתבססה על שילוב של הערכה לפי נקודות והשוואת גורמים. בשלב הבא הושג מידע מסקר שכר (ע"ע) ונותח. בהתחשב בצרכי החברה בעבר, בהווה ובעתיד, הכינה חברת אלקום מערכת שכר הכוללת 30 דרגות. לכל דרג היה טווח שכר עם נקודת מינימום, מקסימום ואמצע. לשם הנוחיות הוצגו הנתונים במונחי שעות, חודשים ושנים.

בשלב הבא נערכה סקירה של תארי המשרות והמשכורות הנוכחיות של נושאי המשרות. לכל משרה (ובהתאמה, לכל נושא במשרה) הוצבה דרגת שכר וטווח משכורת מתאים. המשכורות הנוכחיות של מחזיקי המשרה הושוו עם טווחי המשכורת החדשים שהוגדרו. עובדים שמשכורותיהם היו מתחת לטווח המינימלי קיבלו העלאה לפחות עד לרצפת השכר על פי הדירוג. עבור עובדים אשר משכורתם היתה גבוהה מהמקסימום נשאלו השאלות הבאות: "האם עובדים אלה סווגו כהלכה? האם אלה עובדים בעלי ותק רב? האם יש ל'הקפיא' את רמת השכר הנוכחית שלהם?" כל מקרה טופל לגופו.

בנוסף לכתיבת תיאורי משרה, פיתוח שיטה להערכת משרות, ניתוח נתוני הסקר, הכנת דרוגי שכר, פיתוח טווחי משכורות תואמים והערכה של כל משרה ומשרה, חברת אלקום פיתחה הנחיות למתן העלאות שכר לעובדים מקצועיים ובלתי מקצועיים. אחוז ההעלאה המותר לכל עובד היה קשור ישירות לדירוג הביצועים של העובד. במלים אחרות, שיטת ההעלאות היתה על פי תועלת. בקביעת שיעור ההעלאה נלקחו בחשבון מספר גורמים לרבות הנסיון בעבר, משכורות תחרותיות וכו'. עבור עובדים בלתי מקצועיים נקבע שיעור העלאה מ0- עד 15 אחוזים בשנה הראשונה ושיעור מומלץ של 12 אחוזים בכל שנה לאחר מכן. לעובדים מקצועיים נקבע שיעור העלאה מומלץ של 12-0 אחוזים בשנה הראשונה.

תועלות

ניהול שכר יכול:

1. להבטיח שהארגון יהיה מסוגל לגייס עובדים בכמות ובאיכות הדרושות.

2. להמריץ עובדים מתאימים להישאר בארגון.

3. לספק תגמולים עבור ביצועים טובים ותמריצים לשיפור נוסף בביצועים.

4. להשיג שוויון בשכר עבור משרות דומות.

5. ליצור פערים הולמים בין רמות שונות של משרות בהתאם לערכן היחסי.

6. לבקר את עלות המשכורות.

 

 

< startspan -->

Copyright © 2007.Meir Liraz. All rights reserved .