לדף הראשי

אומנות הניהול

 

כנסו לדף הפייסבוק שלי - קבלו ספר במתנה

חדשנות

חדשנות היא דם החיים הזורם בעורקי הארגון. אין דבר הרסני יותר לחברה - או לעובדים בה - מאשר האמונה כי הדרך הישנה היא הטובה ביותר. ארגון הקופא על שמריו לא ישרוד.

לצורך החדשנות דרושה תערובת של יצירתיות, חשיבה ברורה ויכולת לבצע דברים. דרושים לה אנשים חושבים וביצועיסטים שיעבדו בקשר הדוק. ההנהלה הבכירה צריכה ליצור אקלים שבו למנהלים יש המרחב הדרוש לפתח רעיונות ומשאבים חדשים ליישום אותם רעיונות.

לפיכך, הצלחת פרויקטים חדשניים תלויה בשני דברים: מאפייני המנהל הבודד ואקלים הארגון.

מאפייני אישיות

כדי לפעול באפקטיביות, האדם החדשן:

* זקוק לראייה ראשונית ברורה של התוצאות אותן הוא מבקש להשיג - אל לך לדאוג יתר על המידה בנוגע לדרכים להשגת אותן תוצאות.

* צריך להגדיר בבירור את מטרות הפרויקט ויתרונותיו.

* צריך לדעת להגן על הפרויקט באופן משכנע.

* זקוק לתמיכה לא רק מה'בוס' אלא גם מעמיתים וכפיפים. עליו לבנות קואליציה שבה הכל מאמינים כי הפרויקט כדאי.

* אומץ - ליטול סיכונים מחושבים ולהילחם בסערה כאשר מתרחשים מכשולים בלתי-נמנעים.

* צריך להצטיין בהפעלת בני-אדם - סגנון ניהול שיתופי משמעו לגייס אנשים כך שיתרמו תרומה מלאה לפרויקט.

* זקוק לכוח לגייס תמיכה ומשאבים ולבצע דברים.

* צריך לדעת לטפל בהפרעות לפרויקט או התנגדות לו - ההתנגדות עלולה להיות גלויה, אולם לעתים קרובות היא מתבטאת באופן פסיבי או סמוי: ביקורת על פרטי התוכנית, סחבת, תגובות מאוחרות לבקשות, או וויכוחים על הקצאת זמן ומשאבים. התנגדות סמויה עלולה להיות מסוכנת ביותר.

* צריך להיות בעל אישיות חזקה כדי לשמור על התנופה, בייחוד אחרי התפוגגות ההתלהבות ההתחלתית מהפרויקט וכאשר העובדים יהיו מעורבים בעבודה המפרכת.

מאפיינים ארגוניים

מאפייני הארגון המעודדים חדשנות הם:

* זרם חפשי של מידע המאפשר למנהלים למצוא רעיונות במקומות בלתי-צפויים ודוחף אותם לשלב שברי מידע

* מגע הדוק ותכוף בין מחלקות, ודגש על יחסים צידיים ואנכיים, תוך אספקת משאבים, מידע ותמיכה

* מסורת של עבודה בקבוצות ושיתוף בשבחים

* מנהלים בכירים המאמינים בחדשנות ואשר יהפכו את המשאבים הנחוצים לזמינים

* מנהלים בעלי יכולת ורצון לנצל הזדמנויות ולדאוג לזמן פנוי לחדשנות.

* אוירה המעודדת יצירתיות והעלאת רעיונות.

דוגמא לחדשנות בפיתוח ניהול

ג'והן ריימס היה מנהל כוח אדם בתעשיה האווירית הבריטית. הוא הנהיג בהצלחה פרויקט הכשרה ותוכנית "עשה זאת במו ידיך" כתריסר שנים לפני ש"כוהני" פיתוח הניהול הכריזו על שיטה זו כתגלית מרעישה.

ריימס לא היה מרוצה מהסוג המקובל של קורסי ההכשרה בניהול. הוא האמין כי מנהלים יפיקו הרבה יותר ממעורבות בפרויקט שעסק בנושא האמיתי החשוב לחברה. אם הקבוצה המתאימה של מנהלים תזומן יחד, הם יוכלו לתרום לחברה מרעיונותיהם וכן ללמוד איש מרעהו, להרחיב את הבנתם לגבי דרך הניהול של החברה ולבחון את יכולתם לנתח בעיות ולהעלות רעיונות חדשים. ניתן יהיה להכניס מרכיב של "עשה זאת במו ידיך", אם יאפשרו למנהלים המשתתפים בפרויקט לעבור בקורסים, לקבל עזרה מגורמי חוץ (תוך הגבלות כמובן) ולקרוא בנושא.

ריימס היה צריך ל"מכור" את הרעיון להנהלה הבכירה. היה עליו להפעיל את כל כשרון הדיבור שלו כדי לשכנעם כי גישתו תתרום הרבה יותר לחברה ולמנהלה, בהשוואה להכשרה המסורתית. לא היו לו הוכחות לכך. הוא רק הציג את אמונתו המלאה בצדקת טענותיו והוא אכן צדק.

אמונתו של ריימס במעשיו היתה הגורם העיקרי להצלחתו. אולם, הוא נעזר באקלים החברה, אשר כחלק מהתעשייה האווירית, ניזונה מחדשנות ויצירתיות. בחבר המנהלים היו אנשים שהיו מודעים לכך שצרכי החברה בסוג זה של תעשייה הם שונים ויש לטפל בהם בדרך מקורית.

 

 

< startspan -->

Copyright © 2007.Meir Liraz. All rights reserved .