לדף הראשי

אומנות הניהול

 

כנסו לדף הפייסבוק שלי - קבלו ספר במתנה

שינויי ההתנהגות של סקינר

התאורטיקנים של המוטיבציה, מקגרגור, מאסלו, הרצברג ורוב האחרים מדגישים את ה"למה" של הביצועים: תאורית  xותאורית y של מקגרגור (ע"ע) יוצאת מתוך הנחה שתחושות וגישות העובדים קובעות את המאמץ. הפסיכולוג האמריקאי, סקינר, מדגיש שמה שנעשה, ההתנהגות, הוא המפתח. ביצועים משופרים, אומר סקינר, יכולים לנבוע משינוי התנהגותי ולאו דוקא מתימרון של הנפש.

הכלי העיקרי של סקינר לשינוי התנהגותי הוא החיזוק, חיובי או שלילי. חיזוק חיובי פועל כתגמול, ושלילי כעונש. רעיונותיו מבוססים על ניסויים נרחבים. הוא שינה את התנהגותן של חולדות ויונים על-ידי התנייה תיפעולית, כלומר, המרצת התגובה הרצויה על-ידי הכשרת הפרט לקבל תמורה לעשייה. היונה לומדת לנקר בנקודה מסוימת כאשר היא מקבלת כלי מלא בגרגרים לאחר כל ניקור. באותה דרך ניתן להמריץ עובד לבצע משימה מתוך ידיעה שהוא יזכה לחיזוק חיובי, כלומר, תגמול. הסיסמה "חזק את ההתנהגות שאתה רוצה שתישנה," הפכה למשפט אופנתי. הדגש בתיאוריה של סקינר הוא על מתן חיזוקים חיוביים להתנהגות רצויה.

הזדמנויות ליישום

החידוש של סקינר מרחיב עוד את נושא המוטיבציה ומספק לך רעיונות נוספים למחשבה וליישום בזירת העבודה.

דוגמאות

מספר חברות אמריקאיות פיתחו תוכנית לשיפור ביצועים המבוססת על תפיסתו של סקינר: חברת משלוחי האויר "אמרי" הנהיגה תוכנית במחלקת המשלוחים. העובדים הומרצו לקבוע יעדי ייצור, על-פי רוב גבוהים יותר ממה שקבע המנהל, של מספר המשטחים שיערימו בשלב הקודם למשלוח. מילוי היעד או השגת תוצאות גבוהות מהיעד הביא לציון לשבח ובסופו של דבר, לתמורה חומרית. ביצועים מתחת ליעד לא הוזכרו. התפוקה עלתה באופן ניכר.

רשת סופרמרקטים השתמשה בשיטת החיזוקים של סקינר בהכשרת קופאים. ביצועים נכונים זכו לשבחים, לביצועים גרועים או שגויים לא היתה התייחסות. התוצאה: זמן למידה קצר יותר ורמת כישורים גבוהה יותר.

איך ליישם

אפילו מתנגדיו של סקינר מודים בעדויות המדעיות ובהצלחת נסיונותיו. הוא הצליח לאלף יונים לבצע תנועות ריקוד מורכבות ליד נקודת הניקור. אי-ההסכמה עם סקינר התמקדה ביכולת לאלף בני אדם כמו חיות מעבדה. אולם הנסיונות ליישם שינויים התנהגותיים סבלו מאותן בעיות כמו תאוריות אחרות:

* הנהלים ייצגו הוספת מרכיבים שנראו מלאכותיים. שבחים, למשל, שהינם תמריץ מסורתי ויעיל, איבדו בסופו של דבר את השפעתם כאשר השתמשו בהם שוב ושוב כחיזוק חיובי.

* החיזוק החיובי היה צריך להימשך עוד ועוד כדי למנוע דעיכת ההתלהבות והקטנה הדרגתית של התגובה המותנית.

* מפקחים ומדריכים מסוימים התקשו להיות עדים לעבודה בלתי-מספקת כמו שגיאות או ביצועים מרושלים מבלי להשמיע הערות שליליות.

* נסיונות להשתמש הן בחיזוקים חיוביים והן בשליליים התעלמו מהטענה שחיזוק שלילי אינו יכול לעודד התנהגות רצויה אלא רק למנוע התנהגות בלתי-קבילה.

השאלה הבסיסית האם ניתן להעתיק התניית בעלי חיים להתנהגות בני אדם, נותרה ללא תשובה. ניתן להתייחס לגזע האנושי שמוצאו מהקוף, כאל בעל חיים אינטליגנטי. אולם המוח האנושי ורגישויות הנפש, הדמיון, פוטנציאל הרוחניות, היכולת ליצור, לשאוף ואפילו רשלנותו והנטייה לסיפוק העצמי, מייצגים כוחות המרחיקים אותו מבניית התנהגות מכנית טהורה.

עבור מנהלים יש ברעיונותיו של סקינר כמה מרכיבים מעשיים, למשל, תפיסת התגמול והעונש שלו (הרעיון הישן של המקל והגזר בלבוש מודרני). הדוגמאות של חברת משלוחי האויר "אמרי" ורשת הסופרמרקטים רומזות על האפשרות ליישום מוצלח. אולם נסיונות להעתיקם לא היו משביעי רצון. זה מוכיח שיש גם משתנים בלתי-מזוהים פעילים.

בכל מקרה, לרעיונותיו של סקינר יש אוהדים רבים. אם מוטיבציה מענינת אותך, בדוק את רעיונותיו מקרוב.

 

 

< startspan -->

Copyright © 2007.Meir Liraz. All rights reserved .