לדף הראשי

אומנות הניהול

 

כנסו לדף הפייסבוק שלי - קבלו ספר במתנה

מוראל

חברות רבות ממעטות להקדיש תשומת לב מספקת לנושא המוראל בקרב עובדי החברה וזוהי טעות. קפאון זה משקף את התקוות המוטעות של ההנהלה.

בעבר, המילה מוראל היתה שכיחה ביותר באוצר המלים העיסקי. המילה הבודדת כללה משמעויות רבות: סוד הפריון, העלויות הנמוכות והסיפוק מהעבודה - השלישיה החיונית להשגת יעדים. לדברי מומחה אמריקאי משנות ה50-, "מוראל הוא חוט השדרה של צוות העבודה והוא נמצא אצל עובדים המוכנים לתרום את הטובים שבכשרונותיהם לטובת הארגון." למרבה הצער, זה אינו נכון.

מומחים מודרניים יותר, כמו ג'ורג' שטראוס ולאונרד סיילס, רואים בבהירות רבה יותר: "אין הרבה עדויות לכך שמוראל משפר את הפריון. לפעמים אפילו ההפך הוא הנכון. המוראל במחנות כפיה הוא נמוך מאד, ועם זאת התפוקה גבוהה מאד. באופן דומה, עובדי מחלקה בה קצב העבודה איטי במיוחד, ירגישו בנוח להשתמט מעבודה. מספר רב של מחקרים פסיכולוגיים מראים שהיחס בין פריון לסיפוק קרוב לאפס."

באופן פרדוקסלי, הקריאה השגויה של תועלות המוראל נובעת מניסויי הות'ורן (ע"ע), אחד מהמחקרים המקיפים ביותר שנערכו בתעשייה. הקפיצה המדהימה בפריון שנבעה מתוצאות המבחנים לוותה במוראל גבוה של העובדים. אולם המוראל לא היה הגורם שהביא את השיפור אלא רק תוצאה מקרית. מנהלים מציאותיים ומדענים ידעו שהעדויות לא תמכו בהשערה. כפי שציין מנהל אחד, "החבר'ה חוזרים ממשחק כדורגל במצב רוח נהדר. אולם הדבר האחרון עליו הם חושבים הוא לגשת לעבודה, שלא לדבר על עבודה קשה יותר."

הזדמנויות ליישום

אולם למוראל יש מקום חשוב במחשבה הניהולית. משמעות המילה היא הלך רוח או רוח צוות, ובעוד שמוראל גבוה אינו משפר את הפריון, הוא יכול לשפר את הסיפוק מהעבודה, שהוא לכשעצמו יעד חשוב. כאשר אתה מעריך את צוות עובדיך, המוראל הוא סימן חיוני בו תוכל להשתמש כדי למדוד את ההצלחה או הכישלון של מנהיגותך.


 דוגמה

פרופ' אלקס באבלאס וקבוצה מן המכון הטכנולוגי של מסצ'וסטס ערכו ניסוי בתקשורת. באבלאס ארגן קבוצה של חמישה אנשים שיתקשרו איש עם רעהו בדפוס מעגלי. הקבוצה ייצגה מבנה ארגוני דמוקרטי. הוא הקים קבוצה נוספת של חמישה אנשים במבנה היררכי שייצג את שרשרת הפיקוד הסמכותית. שתי הקבוצות קיבלו את אותה בעיה והתבקשו לפתור אותה על-ידי חילופי מסרים.

באבלאס גילה שהקבוצה בעלת הדפוס המעגלי היתה בעלת מוראל גבוה אבל בלתי-יעילה. הקבוצה השניה השיגה תוצאות טובות יותר אבל לא היתה מרוצה מהנוהל. בקיצור, בעוד שהמוראל לא שיפר את התפוקה, הנסיון הראה שגם ביצועים טובים אינם משפרים את המוראל.

איך ליישם

הערכת המוראל הקבוצתי נחוצה כאשר הרווחה, שיתוף הפעולה או היצירתיות של הקבוצה אינם משביעי רצון. עצם החשיבה על הקבוצה במונחים אובייקטיביים מספקת הבנה העשויה להוביל לפעולה מועילה.

כדי להתחיל, תן לקבוצה דירוג "מן השרוול". שאל, "מהו הניקוד של מוראל הקבוצה בסולם של 0 עד 10?" רשום את הציון והשווה אותו מאוחר יותר לניקוד שיושג מהגורמים שיפורטו בשאלון לדירוג מוראל המפורט להלן. הפריטים בשאלון נלקחו ממחקר של החוקרים האמריקאים, דייויד מור ורוברט ברנס כפי שדווח בירחון ניהול אמריקאי.

היה אובייקטיבי בניקוד. לדוגמה, בפריט, "יחסי ממונה-כפיף", הגב מנקודת מבט נייטרלית אם אתה הבוס. זה לא קל, אבל השתדל.

תן דרוג לכל אחד מהגורמים הבאים ( מ0- עד 10)

תביעות ולחצי העבודה  

תנאי עבודה      

שכר     

הטבות לעובדים            

ידידותיות העובדים      

יחסי ממונה-כפיף          

אמון בהנהלה   

יכולתו של הבוס           

יעילות המינהלה המחלקתית

יעילות המינהלה הכלל-חברתית

מעמד והכרה    

בטחון בעבודה  

הזדהות עם החברה       

סיכויים להתפתחות וקידום       

הוראות: סכם את כל הפריטים וחשב את הממוצע. קבע כיצד הממוצע עומד ביחס לדירוג שנתת "מן השרוול" למוראל הקבוצתי לפני שענית על השאלות. אם הפער גדול, נסה לחשוב מדוע. האם ההתרשמות שלך אופטימית או נמוכה מדי? האם אתה יודע בבירור מה מעצב את המוראל? עכשיו ענה על שאלה נוספת: האם עליך לנקוט בפעולה לאור הממצאים האלה? תשובה מוצעת: לא, אם אתה סבור שתוצאת ההערכה היא משביעת רצון.

זהו אחד המקרים בהם הכלל "אם זה לא שבור, אל תתקן את זה" (ע"ע) תקף. התשובה יכולה להיות "כן" אם אתה סבור שאתה מונע מאנשיך את התועלת שברווחה ומעצמך את העונג בהנהגת קבוצה עם מוראל גבוה.

מה לעשות? התחל בשיחות אישיות עם עובדיך, בקבוצות קטנות או בישיבות כוללות. איתור מוקדי אי-שביעות רצון וטיפול בהם עשוי להניב תוצאות חיוביות.

 

 

< startspan -->

Copyright © 2007.Meir Liraz. All rights reserved .