לדף הראשי

אומנות הניהול

 

כנסו לדף הפייסבוק שלי - קבלו ספר במתנה

סיפוק מהעבודה

במידה מסוימת, הכותרת מגדירה את הנושא: סיפוק מהעבודה הוא תחושת הסיפוק שיש לעובדים מביצוע עבודתם. אולם, המציאות היא יותר מורכבת. הגורמים המשפיעים על הסיפוק ידועים היטב. להלן רשימה טיפוסית:

* הכרה כאדם

* עמיתים ידידותיים

* תשלום הוגן - בהשוואה לרמות שונות בחברה ומחוצה לה

* תחושת שייכות - קבלה על-ידי אחרים

* יחס הוגן

* בטחון בעבודה

* הטבות - ביטוח רפואי, תוכנית פרישה, קרן גמלאות וכו'

* יחסים טובים עם הבוס

* תנאי עבודה מתאימים - מתקנים, שעות עבודה, בטיחות

* סיכוי להישמע

* לימוד, תחושת התפתחות

* אתגר, הזדמנות להגברת והפגנת יכולות

* ענין וגאווה בעבודה

זוהי הרשת המורכבת עימה צריכה הנהלה להתמודד כאשר היא שוקלת כיצד לספק את הצרכים המעשיים והנפשיים של העובדים.

למרות שכבר עשרות שנים הנהלות מגלות ענין בסיפוק מהעבודה - כחלק מהחיפוש המתמיד אחר פריון משופר, בין שאר הסיבות - התשובות הבסיסיות אובדות בקיפאון הדיעות החלוקות:

* יש אנשים הטוענים שסיפוק מהעבודה אינו חשוב כל עוד העבודה מתבצעת.

* יש אנשים הסבורים שסיפוק מהעבודה הוא המפתח הן לרווחתו של העובד שהיא מטרה חברתית טובה בפני עצמה, והן לפריון מוגבר.

* אחרים נוקטים בעמדת-ביניים, באופן טיפוסי זאת האומרת שכאשר אנשים מרוצים בעבודתם, הם מבצעים אותה טוב יותר. כאשר הם אינם מרוצים, התוצאות השליליות, החל מהיעדרות וכלה בחבלה, עלולות להיות יקרות.

הזדמנויות ליישום

הנושא חשוב למנהלים הטרודים מרווחתם וביצועיהם של הכפופים להם. בדיקת הסיפוק מהעבודה יכולה: (1) להבהיר ולהסביר התנהגות של עובדים שהיתה נשארת בגדר מסתורין ללא בדיקה; (2) להבטיח לשפר את המוראל ואולי גם את הפריון; ו-(3) להעניק הבנה למנהלים לגבי הסיפוק האישי שהם מפיקים מעבודתם.

דוגמאות

1. ירדנה נוימן אומרת למר תירוש, ראש חברת הפקה לסרטי וידאו: "אני מוכנה לעבוד אפילו תמורת משכורת מינימלית. אני מעונינת להכיר את העסק." תירוש מעריך את השאפתנות של האישה הצעירה ואת הישירות שבהצעתה. הוא מקבל אותה לעבודה. היא עבדה שנה אחת, וכמו שתירוש נוהג לומר, "היא היתה העובדת הטובה ביותר שלי אי פעם, אהבה את עבודתה, מעולם לא התלוננה על עומס מוגזם ועל שעות עבודה רבות ועשתה את כל הנדרש היטב." מוסר השכל: אם אתה רוצה עבודה טובה, הטל אותה על אדם המעונין לעשותה.

2.  "אי אפשר לתת אמון בחלק מהאנשים האלה," אומר ראש המחלקה צביקה אלדר לבוס שלו. "בלתי אפשרי להמריץ אותם לעבוד. הם עושים את המינימום, מתרגזים כאשר אתה מותח ביקורת על עבודתם וחוזרים מההפסקה חצי שעה מאוחר מדי. הם מקבלים תשלום הוגן עבור מה שהם עושים. אני חושב שכדאי להתחיל לחפש עובדים חדשים בתחילת מארס."

מוסר השכל: כדאי שחברות הסובלות מסוג התלונות של אלדר יתמודדו עם הבעיה של ניכור העובד - ההיפך מסיפוק בעבודה. כיצד? בכל דרך שהיא, החל מהגבהת הציפיות מהעובדים המתקבלים לעבודה ועד לעובדים בעלי אוריינטציה טובה יותר וסקירה של גורמי סיפוק בעבודה כדי לשפר את גישת העובדים.

איך ליישם

מנהלים הרוצים לפתח מומחיות בתחום חשוב זה של משאבי אנוש ופריון ימצאו חומר טוב למחשבה בנקודות הבאות:

1. הבן את שתי הסיבות לענין של ההנהלה בסיפוק מהעבודה: (1) עדיף - נעים וקל יותר - להעסיק אנשים מרוצים ולא ממורמרים; (2) אנשים המרוצים מעבודתם אינם בהכרח מבצעים טוב יותר, אולם הם מגיבים טוב יותר לטכניקות ממריצות - החל מתמורה כספית ועד לאתגר - מאשר עובדים בלתי-מרוצים.

2. אל תקנה אוטומטית את הרעיון שסיפוק מהעבודה מביא לפריון גבוה יותר. בדומה למוראל, הוא טוב לכשעצמו, אולם עשוי או לא עשוי להביא לביצועים משופרים.

3. יש תערובת של תמורה חומרית ונפשית המשפיעה על הסיפוק מהעבודה. לדוגמה, ברשימה שהבאנו בתחילת הפרק, רק שתי תמורות - שכר והטבות - הן כספיות. הפסיכולוג פרדריק הרצברג טוען שכסף הוא גורם היגייני ולא ממריץ (ע"ע תפיסת הממריץ/היגיינה של הרצברג). עם זאת, בעוד שמשכורת היא דבר הנתפס כמובן מאליו, זה אינו המקרה עם העלאות שכר, ודוקא אלו משרתות כזרז זמני לשיפור המאמץ. האמונה המקובלת היא שרק הפריט האחרון ברשימה, העבודה עצמה, מעניקה סיפוק אמיתי.

4. אל תשכח את ההשפעה המועילה של פיקוח. מחקר באוניברסיטת טנסי שבארה"ב מצא שרמת הסיפוק מהעבודה עלתה כאשר המפקחים אפשרו: (1) השתתפות בקביעת יעדים; (2) הבהרת ותיכנון יעדים; (3) חופש לעובד לבצע באופן עצמאי; ו-(4) משוב והערכת תוצאות. לעומת זאת, עבור אנשים מסוימים, פיקוח צמוד יכול להיות תומך.

5. יש כמה נסיבות המפחיתות את הסיפוק ופועלות כממריצים שליליים:

חוסר קשר. תחושת בידוד מהבוס ומעובדים אחרים.

ביקורת הרסנית. תגובות שנועדו להעניש ולאו דוקא לתקן.

אי-בהירות. הדרכה מועטה, האדם אינו יודע מה מצפים ממנו.

מנהיגות לפי "החשק". בוס בלתי-עקבי ובלתי-צפוי.

ציפיות מוגזמות. יעדים גבוהים מדי.

העדר אתגרים. יעדים נמוכים מדי.

ציוד בלתי-מספק. מכשירים ומתקנים גרועים.

הכרה בלתי-מספקת. העדר תגמול כאשר העובד זכאי לו.

6. אם אתה מסכים עם הרצברג שהעבודה עצמה היא הממריץ המוחלט, הפוך גישה זאת לאבן הפינה של גישתך להגדלת הסיפוק מהעבודה וכן לשיפור הביצועים.

7. השתמש בנקודות שהוצגו למעלה כדי לסקור את הסיפוק המקצועי שלך. עם זאת, סקר שנערך בארה"ב מצא שציפיותיהם של מנהלים שונות מאלה של עובדים בדרגים נמוכים יותר. למשל, מנהלים מוצאים סיפוק ב:

* היות חלק חשוב מהארגון

* הנהגת קבוצה לקראת יעד משותף

* פתרון בעיות אתגריות

* הזדמנות להפעלת יצירתיות.

גורם שלא הוזכר בסקר אבל ללא ספק הינו גורם-מפתח, הוא מעמד ותחושת כוח המוענקים למנהל.

 

 

< startspan -->

Copyright © 2007.Meir Liraz. All rights reserved .