לדף הראשי

אומנות הניהול

 

כנסו לדף הפייסבוק שלי - קבלו ספר במתנה

תפיסת הממריץ/היגיינה של הרצברג

ד"ר פרדריק הרצברג, פסיכולוג אמריקאי ידוע,    פיתח תאוריה המסייעת בהבהרת הדברים הגורמים לעובד להיות מרוצה או בלתי-מרוצה בעבודתו. הוא הבהיר שני מסתורין המטרידים את מנוחתם של מנהלים:

* כסף נחשב לתמריץ החשוב ביותר בזירת העבודה. עם זאת, כאשר נותנים לעובד העלאת שכר, שבוע לאחר מכן התרוממות הרוח שלו נעלמת והגישה לעבודה חוזרת למצב הקודם של לפני הזרקת הכסף.

* ידוע שעובדים פוטנציאליים עזבו לאחר שראו שסביבת העבודה אינה מושכת מספיק. עם זאת, התלונן אחד המנהלים, "אנו מוציאים אלפי שקלים על ציורים מקוריים על קירות המסדרונות והקפטריה, ולאחר התלהבות קצרה, איש אינו יכול להבחין ולו בשינוי קל שבקלים בגישה, שלא לדבר על שינוי בביצועים." (הרבה יאשימו מנהל זה בציפיות בלתי- מציאותיות.)

הרצברג הגדיר שני מערכי תנאים המשפיעים על העובד בעבודתו. לראשון הוא קרא ממריצים, ולשני גורמים היגייניים. לקבוצת הגורמים הראשונה יש את הכוח לספק את העובד. הקבוצה השניה יכולה לאכזב או לרפות את ידיו כאשר היא נוכחת בצורה בלתי-מספקת. חמשת הממריצים החשובים ביותר הם הישגיות, הכרה, העבודה עצמה, אחריות וקידום. חמשת גורמי ההיגיינה העיקריים הם מדיניות החברה ומינהלה, פיקוח, משכורת, יחסים בין-אישיים ותנאי העבודה.

כפי שהרצברג אומר, הממריצים "מתארים את יחסו של האדם למה שהוא עושה..." הגורמים ההיגייניים מתארים "את יחסו של העובד לתוכן או לסביבה בה הוא מבצע את עבודתו." הם "משמשים בראש ובראשונה כגורמים למניעת אי-סיפוק בעבודה בעוד שיש להם השפעה מועטה בלבד על גישות חיוביות לעבודה."

אומר מומחה ניהול ידוע: "בדיוק כפי שהיגיינה רפואית טובה מונעת מחלות אבל אינה מרפאה אותן, כך שכר טוב, מפקחים מתחשבים ותנאי עבודה טובים עשויים למנוע אי-סיפוק, אבל לא ימריצו את העובדים לעבודה טובה יותר." הדבר הממריץ הוא האתגר וההנאה מהעבודה עצמה, תחושת ההישגיות, ההכרה בעבודה שנעשתה היטב, תחושת אחריות ושאיפה להתקדמות.


הזדמנויות ליישום

השתמש בתפיסה של הרצברג כדי:

1. לחשוב מחדש על רעיונותיך בנוגע לגורמים הממריצים אנשים לעבוד וכיצד לעודד אותם לשפר את מאמציהם וביצועיהם.

2. ראיין מועמדים לעבודה. נסה למקד את הגורמים שהיו חשובים או בלתי-חשובים עבורם בעבודתם הקודמת.

3. סקור את ביצועי העובדים. התמקד בסיבות האפשריות של הפרט לסיפוק או אי-סיפוק.

4. חשוב על עבודתך שלך וכיצד היא מתקשרת לגורמים הממריצים/היגייניים.

דוגמה

גדי גולן, מנכ"ל חברה קטנה, הבחין שמנשה חסון, מנהל השיווק, מאבד מהתלהבותו ומרצו. גולן, שהיה מודאג שחסון עלול לעזוב, מצייד את חסון במשרד פינתי גדול עם ריהוט חדש. אולם למרות זאת, חסון מתפטר ומצטרף לחברה המתחרה. ביומו האחרון של חסון בעבודה, גולן מבקש ממנו להיכנס למשרדו לשיחה ידידותיות (ראיון עזיבה). בשיחה, חסון חושף את הסיבה למעבר לחברה השניה. "הם מתכננים להכשיר אותי למשרה בכירה," הוא אומר. גולן מבין את הבעיה: חסון הרגיש תקוע בעבודה ללא עתיד, ואף רהיט מהודר לא היה יכול לרפא את התחושה הזאת.

איך ליישם

ביישום גישתו של הרצברג, למד דוגמאות ספציפיות של שתי הקטגוריות שלו. שתי הרשימות הבאות יסייעו לך בכך:

ממריצים

1. משרה עם מטרה חשובה

2. הזדמנויות להישגיות

3. הכרה בעבודה טובה

4. סיכויים לקידום

5. עבודה הדורשת קבלת החלטות

6. אחריות

7. עבודה המעודדת צמיחה

גורמים היגייניים

1. פיקוח מתחשב

2. תנאים סוציאליים

3. תשלום גבוה (מאז שהרצברג הציג את רעיונותיו, היו ויכוחים רבים על הצבת גורם זה בקבוצת הממריצים.)

4. מדיניות חברה ברורה

5. תנאי עבודה נעימים

6. בטחון בעבודה

7. יחסים טובים עם עמיתים לעבודה

אתה יכול להרחיב או לשנות רשימות אלו.

הערך את מידת הסיפוק שלך מעבודתך. אם אתה רוצה להיכנס לפרטים - התוצאות יכולות להיות מפתיעות ושימושיות בהבהרת הגורמים הממריצים אותך - דרג את הגורמים המפורטים למעלה ביחס למשרתך על סולם של 1 עד 10 כדי לראות עד כמה הצרכים מתמלאים בכל קטגוריה. זה יכול להצביע על דרכים לשיפור עבודתך שלך.

הערך את הגורמים השונים עבור הכפופים לך באופן דומה. כמובן, לאנשים שונים יש צרכים שונים (למשל, תנאי העבודה חשובים יותר ליובל מאשר לדוב). הדירוגים האלה יכולים לסייע לך בזיהוי מקורות לאי-שביעות רצון הניתנים לתיקון לפני שתאבד עובד רב-ערך. הם גם מסייעים בזיהוי תחומים של סיפוק בהם תוכל להשתמש כדי לתגמל עובדים בודדים (למשל, אריה מקבל דירוג נמוך להזדמנויות להישגיות, ולפיכך אתה שוקל כמה משימות שיוכלו להוות אתגר עבורו).

 

 

< startspan -->

Copyright © 2007.Meir Liraz. All rights reserved .