לדף הראשי

אומנות הניהול

 

כנסו לדף הפייסבוק שלי - קבלו ספר במתנה

פיתוח עובדים

יו"ר חברת פרסום אמריקאית אמר פעם כי "המלאי שלנו עולה ויורד במעלית." המשאב העיקרי שלו - ההון התפעולי שלו - היה בני-אדם. הדבר נכון גם בכל סוג אחר של ארגון. הכסף חשוב, אך בני האדם העובדים שם חשובים יותר.

אם ברצונך לנקוט בגישה מעשית כלפי בני-אדם, התייחס אליהם כהשקעה. יש להשקיע כספים כדי ל"רכוש" עובדים ול"תחזקם." עליהם להחזיר את ההשקעה הזו; כשהם הופכים ליעילים יותר בעבודה ומסוגלים לקבל על עצמם אחריות גדולה יותר, ערכם עולה. במונחים חשבונאיים, ניתן להתייחס לאנשים כמו לכל נכס אחר במאזן, תוך התחשבות בעלויות הרכישה וערכם העולה, כשהם רוכשים נסיון.

תרומת המנהל להכשרה אפקטיבית

להלן עשר דרכים שבהם תוכל לתרום להכשרה אפקטיבית של עובדיך:

1. קבע תקני ביצוע הדרושים לכל אחת מהעבודות שבפיקוחך.

2. נתח את הרכיבים (ידע וכישורים) הרלבנטיים להשגת תקנים אלו. אם יש צורך, בקש עזרה ממדריכים מומחים בביצוע ניתוח זה.

3. עליך להגיע להסכמה עם העובדים הנוגעים בדבר, על מהות אותם תקנים וכישורים.

4. בחן את ביצועי אותם עובדים יחד אתם כך שתוכלו להגיע להסכמה בדבר הפערים שיש למלא בין מה שהם מסוגלים לעשות ובין מה שעליהם לעשות.

5. בכל פעם שאתה נותן הנחייה לעובד, התייחס אליה כאל הזדמנות להכשרה. השתדל לגרום לעובדים לספר לך כיצד הם יבצעו את העבודה. אם שגו, עזור להם לגבש את הדרך הטובה ביותר לגביהם. צמצם בהדרגה את ההדרכה, כך שיוכלו לפעול באופן עצמאי.

6. צפה לעקומת למידה. אל תצפה ליותר מדי. אולם, עליך לדרוש מהחניכים להשתפר בקצב התואם את כישוריהם הטבעיים. עליך לנהוג בקשיחות כלפי אנשים רק אם הם אינם משתדלים באמת וללא כל הצדקה.

7. בצע הכשרה ופיתוח על דרך הדוגמא האישית. תן לעובדים הזדמנות ללמוד מהדרך שבה אתה עושה דברים. זכור את האמת שבאימרה כי מנהלים לומדים לנהל בצורה הטובה ביותר, כאשר הם עצמם מנוהלים על ידי מנהל טוב. עיקרון זה כוחו יפה גם לגבי סיווגים אחרים של עובדים.

8. עליך לזכור כי האחריות העיקרית להכשרה ופיתוח של עובדיך, מוטלת עליך. התוצאות שתשיג תלויות ביכולתם. אם תזניח את אחריותך בתחום ההכשרה, הדבר יתנקם בך. אל תסמוך על מחלקת ההכשרה שתבצע את העבודה למענך. הם יכולים לייעץ ולסייע, אך אין ביכולתם למלא את מקומך בכל הנוגע להכשרה במהלך התפקיד.

9. תכנן את הכשרת עובדיך, בתיאום עם בחינה של צרכי הכשרתם, בצורה סדירה.

10. אל תשכח להפעיל מגוון של טכניקות הכשרה, כגון, הנחיות לביצוע העבודה, הטלת משימות, תרגול, קריאה מונחית והכשרה באמצעות המחשב.

פיתוח מנהלים

פיתוח מנהלים מתייחס לשיפור ביצועיהם של המנהלים הנוכחיים, להעניק להם הזדמנויות לצמיחה ופיתוח ולהבטיח, ככל האפשר, המשך הניהול.

יש להעניק למנהלים הזדמנות לפיתוח אישי. כפי שכתב פיטר דרוקר:

"פיתוח הוא תמיד פיתוח עצמי. אין דבר אבסורדי יותר לגבי עסק מאשר נטילת אחריות להתפתחותו של אדם. האחריות חלה על הפרט, יכולתו ומאמציו.... לכל מנהל בעסק יש הזדמנות לעודד פיתוח אישי או לחנקו, להנחותו או להפנותו לכיוון שגוי. יש להטיל עליו את האחריות לסייע לכל העובדים אתו למקד את מאמצי הפיתוח האישי שלהם, לכוונם וליישמם, באופן פרודוקטיבי. כל חברה יכולה לספק למנהליה שינויי התפתחות שיטתיים."

לדברי החוקר האמריקאי, דוגלאס מקגרגור, מנהלים צומחים - הם אינם נולדים או נוצרים. תפקידך הוא לספק את התנאים החיוביים לצמיחה מהירה יותר. כפי שכתב מקגרגור בספרו "הצד האנושי של הארגון":

סביבת העבודה של הפרט היא המשתנה החשוב ביותר המשפיע על התפתחותו. אם סביבה זו לא תביא לצמיחתו, כל הדברים האחרים שאנו עושים עבורו לא ישפיעו. מסיבה זו הגישה ה"חקלאית" לפיתוח מנהלים עדיפה על פני הגישה ה"יצרנית". זו האחרונה מביאה, בין היתר, לציפיות בלתי-ריאליות כי באפשרותנו ליצור מנהלים ולפתחם, בכיתות לימוד.

בפיתוח מנהלים ישנן שתי פעילויות עיקריות - ניהול ביצועים (ע"ע), שנדון בערך נפרד, ונסיון מתוכנן, שידון להלן.


נסיון מתוכנן

אנשים לומדים בעיקר באמצעות הנסיון. לפיכך, ברור כי רצוי שתקדיש מעט מזמנך לתכנון נסיונו של כל עובד בעל פוטנציאל התפתחות.

במסגרת הנסיון המתוכנן אתה מטיל על אדם משימות נוספות שיעמידו בפניו אתגר או יפתחו בפניו תחום חדש. זה עשוי להיות פרויקט שעליו לסיים בעצמו. או, ניתן לשתפו בצוות פרויקט שיבחן התפתחות או בעיות חדשות, כאשר אלו נוגעות לכל הארגון. פרויקטים המרחיבים את הנסיון בתחומים בלתי-מוכרים, לדוגמא, מנהל שיווק במחלקת הכספים או להיפך, עשויים להיות לעזר רב. נסיון מתוכנן יצליח יותר אם ילווה בתרגול, כך שאלו העוברים שלב זה יפיקו את מירב התועלת מהייעוץ של המומחה.

תרגול באמצעות הנחיה

הדרך הטובה ביותר ללמוד כיצד לנהל היא לנהל, בהנחיתו של מנהל טוב. התרגול הוא דרך בלתי-רשמית אך מכוונת להנחייה. יש לקשר בין התרגול ובין הערכת ביצועים והייעוץ המסייע, המתקיימים כחלק מנוהל ההערכה.

אולם התרגול הוא תהליך מתמשך יותר. בכל פעם שאתה מאציל משימה על אדם מסוים ודן בתוצאה, לפניך הזדמנות לתרגול. כאשר אתה מאציל באפשרותך לתת הנחיות לגבי דרך הביצוע של עבודה. כאשר אתה דן בהתקדמות עם הכפיף או כאשר הוא מדווח לך, תוכל לשאול שאלות ולברר באיזו מידה הוא השקיע מחשבה במה שעשה. תוכל גם להציע דרכים אחרות לראיית הבעיה (אל תיתן לו את הפיתרון) ולהשמיע ביקורת בונה, אם הדברים אינם מתנהלים כשורה.

תוכל לסייע בפיתוח אנשים כאשר תדון אתם בבעיות ברמה גבוהה יותר, תשתף אותם בהחלטותיך ותתרום להרחבת הידע שלהם בדבר התמודדות עם מצבים חדשים בתחומי אחריותם.

 

 

< startspan -->

Copyright © 2007.Meir Liraz. All rights reserved .