לדף הראשי

אומנות הניהול

 

כנסו לדף הפייסבוק שלי - קבלו ספר במתנה

פיתוח ארגוני

פיתוח ארגוני עוסק בתיכנון ויישום התוכניות המיועדות לשפר את היעילות בה הארגון מתפקד ולהגיב לשינוי. התוכנית תתבסס על מיגוון תפיסות וטכניקות התנהגותיות מדעיות, אולם אלו ישולבו בזהירות כך שייעשה שימוש בגישה עיקבית כדי לשפר את הדרכים בהן אנשים מבצעים את עבודתם ומשתלבים איש עם רעהו.

יש להבחין בין פיתוח ארגוני לפיתוח ניהולי, למרות שהשניים חופפים לעתים קרובות. פיתוח ניהולי (ע"ע), מיועד בעיקרו לשיפור הביצועים והפוטנציאל של הפרטים, בעוד שפיתוח ארגוני מוטרד יותר משיפור היעילות הכוללת של הארגון, ובמיוחד של הדרך בה מתפקדים תהליכיו השונים והאופן בו אנשים עובדים יחדיו.

שיטות

תוכניות פיתוח ארגוני מאופיינות בדרך כלל בשלוש תכונות עיקריות:

1. הן מנוהלות, או לכל הפחות נתמכות בחוזקה, מצמרת הארגון, אבל עושות שימוש בצד שלישי או "זרזי שינוי" כדי לאבחן בעיות ולנהל את השינוי בסוגים שונים של "התערבות" מתוכננת.

2. התוכניות לפיתוח הארגון מבוססות על ניתוח שיטתי ואיבחון של נסיבות הארגון והבעיות והשינויים המשפיעים עליו.

3. הן עושות שימוש בידע התנהגותי מדעי ומטרתן לשפר את האופן בו הארגון מתנהל בתקופות שינוי עם תהליכים כמו אינטראקציה, תקשורת, השתתפות, תיכנון ועימותים. הפעילויות האופייניות כוללות:

* הצגת מערכות או מבנים חדשים;

* עבודה עם צוותים על פיתוח צוותים;

* עבודה על יחסים בין-קבוצתיים בין אם בהגדרת תפקידים או פתרון עימותים;

* פעילויות חינוכיות לשיפור היכולות האישיות, במיוחד יכולות אינטראקציה הקשורות ליחסים בין אנשים.

טכניקות

ניתוח

הצלחתה של תוכנית הפיתוח הארגוני תלויה בעומק ובדיוק של הניתוח הראשוני ובאיבחון הבעיות וההזדמנויות הניצבות בפני הארגון. הניתוח צריך להוביל להגדרת יעדי התוכנית ולהכנת תוכניות פעולה.

איבחון

איבחון משביע רצון של הבעיות וההזדמנויות תלוי בניתוח מעמיק של התהליכים הפנימיים בארגון כפי שהם מושפעים משינוי שנכפה מבחוץ או מבפנים. כאשר מבצעים את האיבחון, נוקטים רוב המפתחים הארגוניים בנקודת מבט נורמטיבית. במלים אחרות, הם קובעים במוחם נורמות התנהגותיות או ערכים אשר להם הארגון צריך לדעתם להתאים. או אז, מנתח יועץ הפיתוח הארגוני את הפערים בין המתרחש בשטח לבין הנורמות שלו, ופערים אלה מתמלאים על-ידי תוכנית ההתערבות של הפיתוח הארגוני. הניתוח מתבצע על-ידי תצפיות ובאמצעות ראיונות ופגישות קבוצתיות, על-פי רוב ללא מבנה מוגדר. גישה מבנית יותר היא להשתמש בשאלון שיחשוף גישות ודיעות כדי לציין כיצד פועלים התהליכים השונים של אינטראקציה, תיכנון, השתתפות וייעוץ.

תכנון התוכנית

עם השלמת האיבחון, יש צורך:

* להגדיר את יעדי התוכנית - באופן מפורט עד כמה שניתן;

* לקבוע קני-מידה למידת היעילות הסופית של התיכנון ולמעקב אחר התקדמותה בשלבי הביניים;

* להכין תוכנית פעולה.

התוכנית תצטרך לקחת בחשבון באילו מהתהליכים השונים של הפיתוח הארגוני ייעשה שימוש. אלה כוללים פיתוח פעילויות צוות, יחסים בין-קבוצתיים, תוכניות עבודה וחינוך. מקובל לשלב כמה מתהליכים אלה, וגישה טיפוסית היא להתחיל בתוכנית חינוך כללית כמו חינוך לרגישות, שיטת קוברדייל או שיטת סריג בלייק, להמשיך בהקמת צוותים במקום העבודה או עבודה על יחסים בין-קבוצתיים, ולהוסיף, על-פי הצורך, תוכניות חינוכיות שימשיכו את הפעילויות הראשוניות.


תועלות

התועלות המסופקות על-ידי מפעיל תוכנית הפיתוח הארגוני הן:

* לסייע לחברה להפיק מידע תקף כדי שניתן יהיה להבין את הבעיות בצורה ברורה יותר;

* ליצור הזדמנויות להנהלה לחיפוש יעיל אחר פתרונות לבעיות הפירמה;

* ליצור תנאים למחויבות פנימית לפתרונות אלה ואמצעים למעקב מתמשך של הפעולה שננקטה.