לדף הראשי

אומנות הניהול

 

כנסו לדף הפייסבוק שלי - קבלו ספר במתנה

מנהיגות סלקטיבית

בזמנים אחרים, במיוחד בשנות ה50-, הנהלות נאורות העדיפו את הגישה הדמוקרטית למנהיגות, על-פיה עובדים מומרצים לדון בבעיות ולקחת חלק בקבלת החלטות. אולם נסיון שנערך על-ידי הפסיכולוג האמריקאי, קורט לוין, אחד מהתורמים הבולטים ביותר לתאורית הניהול, שינה את המצב. לוין, החליט לבחון את שיטות המנהיגות בנסיון שכלל שתי קבוצות:

* חברי הקבוצה הראשונה חולקו לכמה יחידות משנה ונוהלו על-ידי מנהיגים "אוטוקרטיים" אשר קבעו מדיניות, החליטו על העבודה שתתבצע ומי יבצע אותה. מנהיגים אלה נקטו בגישה אישית במתן שבחים, העברת ביקורת ופיקוח כללי.

* יחידות המשנה של הקבוצה השניה נוהלו על-ידי מנהיגים "דמוקרטיים" אשר הביאו נושאים לדיון, עודדו את הפרטים להצטרף לקבלת החלטות, ואפשרו לחברי הקבוצה לעבוד עם מי שרצו. התגובות על העבודה היו אובייקטיביות ומנחות ולא ביקורתיות.

לוין הבחין שאחד המנהיגים הדמוקרטיים נקט בסגנון שונה מהאחרים. למעשה, הוא לא הפעיל כל שליטה על הקבוצה ואיפשר לחבריה לעבוד באופן עצמאי ולפתח פתרונות משלהם לקשיים. הפסיכולוג תייג את הקבוצה הזאת בכותרת "יוזמה חופשית".

ההבדלים באוירה, בתחושות, בהתנהגות ובהישגים בין שלוש הקבוצות היו משמעותיים:

* הקבוצות האוטוקרטיות נהגו להתקוטט והיו תוקפניות. חלק מהאנשים הפכו לתלויים לגמרי במנהיג. בהעדרו של המנהיג, העבודה נפסקה. העבודה התקדמה בקצב בינוני.

* חברי הקבוצה הדמוקרטית הסתדרו ביניהם באופן ידידותי. היחסים עם המנהיג היו חופשיים וספונטניים יותר. העבודה התנהלה ללא הפרעות גם בהעדרו של המנהיג.

* הקבוצה "ללא רסן" עבדה באופן אקראי ובקצב איטי. היתה בה פעילות ניכרת אבל בלתי- יצרנית ברובה. הרבה זמן בוזבז בוויכוחים.

על סמך מחקרו של לוין, פותח נושא המנהיגות הסלקטיבית הטוענת שלכל אחת משלוש השיטות של לוין יש שימוש. מנהלים יכולים להשתמש בשיטות השונות על-פי הצורך, כמו ששחקן גולף משתמש במוטות שונים.


הזדמנויות ליישום

מנהיגות סלקטיבית היא גישה מעשית ויומיומית על-פיה מנהלים יכולים להנחות את הכפופים להם. מאחר והשיטה היא מקיפה ושימושית כאחד, היא אומצה על-ידי חברות ומנהלים.

דוגמה

מנהל א' בוחר אחת משלוש הטכניקות על-פי הדרישות של הנסיבות המסוימות:

* הוא מורה (שיטה אוטוקרטית) למזכירה להכין דו"ח.

* הוא מתייעץ (שיטה דמוקרטית) עם עובדיו בנוגע לדרך הטובה ביותר לטיפול בעומס על מכונות הצילום.

* הוא מציע (שיטת היוזמה החופשית) לעוזרו לבחון דרכים לשיפור עיבוד ההזמנות במחלקה.

שים לב שמנהל א' משתמש בכל שלוש הטכניקות וכי כל אחת מהן מתאימה למצב המסוים.

איך ליישם

שליטה בטכניקות המנהיגות הסלקטיבית טמונה בידיעה מתי להשתמש באיזו שיטה. ארבעה שיקולים צריכים להנחותך:

1. המצב. הטכניקה משתנה על-פי הצרכים:

* פורצת שריפה במחלקה. אינך יכול לבזבז זמן ואתה זקוק לפעולה מהירה: "מיכה, הבא את המטף. יעל, הודיעי לקצין הבטחון. מאיר, וודא שכולם יצאו למסדרון..." השתמשת בשיטה האוטוקרטית ביעילות.

* עלויות המחלקה יוצאות מכלל שליטה. הכול, החל ממגבות נייר וכלה בחשבונות טלפון, חורג ממסגרת התקציב. אתה מתאר את הבעיה לכל העובדים ומבקש הצעות לחיסול הבזבוז וצמצום ההוצאות. זהו נוהל דמוקרטי.

* אתה זקוק לרעיון למוצרים חדשים שימלאו את מרכז קו המחירים שלך. הוראה לאנשים להיות יצירתיים לא תעזור. הצעד הטוב ביותר שלך: הטל את המשימה על שניים או שלושה מעובדיך הטובים ביותר ותן להם יד חופשית. זוהי שיטת היוזמה החופשית.

2. התגובה הרצויה. מצבים עשויים לכלול מרכיב המספק רמז ברור לגבי השיטה, סוג התגובה שאתה רוצה מהכפוף לך. לדוגמה:

* ציות. כאשר משימתו של העובד היא שגרתית ובעלת יעדים מוגדרים היטב, השיטה האוטוקרטית היא המתאימה.

* שיתוף פעולה. כאשר אתה רוצה עבודת צוות, אנשים שיעבדו זה עם זה, הגישה הדמוקרטית היא בדרך כלל הטובה ביותר.

* יצירתיות. כאשר יש צורך ברעיונות חדשים ובדמיון כדי להפיקם, גישת היוזמה החופשית היא האמצעי הטוב ביותר שלך.

3. הפרט. גם סוג האדם עימו אתה מתמודד הוא שיקול. לדוגמה:

* העובד העוין. העובד מאופיין באי-נכונות לשתף פעולה ובהתנגדות לך ולרעיונותיך. יש צורך בשיטה האוטוקרטית. אין זה אומר שאינך צריך לנסות להתגבר על גישה שלילית על- ידי דיונים, אולם לנחישות האוטוקרטיה יש השפעה על ניתוב התוקפנות והפניית המרץ למטרות קונסטרוקטיביות.

* חבר הצוות. על-פי רוב, האדם שאוהב לעבוד עם אחרים יתפקד באופן הטוב ביותר תחת מנהיגות דמוקרטית.

* האינדיבידואליסט. סביר שהשחקן הבודד שאוהב לפתח נהלי עבודה משלו ומעלה גישות רעננות יתפקד באופן הטוב ביותר אם תשתמש בטכניקת היוזמה החופשית.

4. האישיות שלך. מנהלים נוטים להיות בעלי חיבה טבעית לאחת משלוש הטכניקות הבסיסיות. פסיכולוגים למדו את האישיות האנושית וגיבשו שלושה אבות-טיפוס המתאימים באופן גס לשלושת סוגי המנהיגות:

* האישיות "הכוחנית". אנשים בקטגוריה זאת הינם עקשנים, אפילו בעלי נקודת-מבט נוקשה. הם אוהבים דברים כמות שהם, שואפים לתואמנות ונוטים "ללכת לפי הספר." מנהלים בקבוצה זאת יעדיפו בדרך כלל את השיטה האוטוקרטית.

* האישיות "השיוויונית". אנשים אלה מרגישים שיש לכבד את הכפופים להם ולהתייחס לכולם באופן שווה. מנהיגות דמוקרטית מתאימה למנהלים בקטגוריה זאת.

* האישיות "הליברלית". "חייה ותן לחיות" היא הסיסמה המודעת או הבלתי-מודעת של סוג זה של אנשים. מנהלים בקטגוריה זאת מעדיפים פיקוח רופף ומעודדים את הכפופים להם לפעול באופן עצמאי התואם את השקפתם.

כאשר משתמשים בשיטת המנהיגות הסלקטיבית, עולה השאלה "אם אני שייך לסוג הכוחני, האם אוכל להשתמש בשיטות הדמוקרטיות או היוזמה החופשית?" התשובה: מבלי להתייחס לקבוצת האישיות בה אתה מציב את עצמך, לא צריכה להיות לך בעיה ביישום שיטות אחרות.

זכור, מצפים ממך לשנות את פעולותיך, לא את תחושותיך. כאשר כל שאר הגורמים שווים, פעל לפי הסגנון, אוטוקרטי, דמוקרטי או יוזמה חופשית, שאתה מעדיף. נכון, בפועל אתה עשוי להצטרך לנהוג שלא על-פי אופייך, ולמשל להיות נוקשה, בלתי-מתפשר ואוטוקרטי גם כאשר אתה בעל השקפה שיוויונית. אתה עשוי גם לאפשר לעובד לפעול על פי תחושתו למרות שהיית מעדיף שהוא ילך עם הזרם כאשר אתה זקוק ליצירתיות שלו.

המפתח לפתרון הניגודים העשויים להתעורר בבחירה מבין שלוש השיטות הבסיסיות הוא לאמץ את השיטה בעלת הסיכויים הגדולים ביותר להביא לך את התוצאות החיוניות שאתה מחפש. אתה יכול לשנות כמה דחפים או לקבל התנהגות מעובדים שאינה עולה בקנה אחד עם העדפותיך, אולם מנהיגות סלקטיבית מציעה גישה בדוקה המסוגלת לפתור הרבה מהניגודים והחולשות של עבודה עם אנשים.

 

 

< startspan -->

Copyright © 2007.Meir Liraz. All rights reserved .